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（来源：金石杂谈）

转自：金石杂谈

据华尔街见闻，已有国泰海通员工收到薪酬安排相关通知，原有模式下的薪资发放截至日期已确定，未来或将根据市场情况调整。

根据上述通知，原有模式下的薪酬发放将保留至今年6月末，此后则“将结合国家规定、监管要求和战略发展需要,优化完善兼顾外部竞争力和内部公平性的薪酬体系”。

据脉脉网友（金融七八事儿）爆料，国泰海通薪酬改革要点也出来了，精简版如下：降薪预期：此前传闻合并后降薪30%，虽未获证实，但头部券商薪酬普降已成趋势；调整方向：提高绩效薪酬占比，强化与业绩挂钩机制，参考公募基金“业绩比较基准”约束模式。

一、改革时间表

- 现行模式延续至2025年6月底：原薪酬体系保留至6月底，7月起启动新方案。

- 新体系突出合规与战略导向：结合金融行业薪酬监管政策，平衡市场竞争力与内部公平性。

二、改革动因

1. 合并整合需求

作为“新国九条”后首例头部券商合并案例，需解决业务重叠、人员冗余问题，薪酬调整是整合关键环节。例如，，后台岗位同步优化。

2. 行业降本增效趋势

证券行业近三年普遍降薪（如），国泰海通需顺应行业环境，提升人效。2025年一季度归母净利润同比暴增391.78%，改革或为长期盈利铺路。

3. 监管与业绩压力

监管层对金融业薪酬递延、追索扣回等要求趋严；同时公司需通过薪酬激励巩固行业第一地位。

三、调整方向

- 结构优化：提高绩效薪酬占比，强化与业绩挂钩机制，参考公募基金“业绩比较基准”约束模式。

- 差异化设计：

- 业务线：投行、经纪等前台部门调整幅度或大于中后台；

- 职级：高管与基层员工薪酬差距可能缩小，中层考核更严格。

- 降薪预期：此前传闻合并后降薪30%，虽未获证实，但头部券商薪酬普降已成趋势。

四、影响与挑战

1. 员工层面

- 期待薪酬透明化，但担忧职级调整、岗位稳定性（如投行裁员风险）；

- 部分员工可能因降薪倾向跳槽，加剧人才竞争。

2. 行业层面

- 国泰海通总资产超1.5万亿元，薪酬改革或成其争夺“券业一哥”的关键抓手；

- 若方案成功，可能引领行业新一轮薪酬体系调整。

五、后续计划

- 子公司整合：董事长朱健称一年内制定子公司整合方案，解决同业竞争问题；

- 组织架构优化：已设7个业务委员会、41个总部部门，未来将细化岗位与薪酬匹配度；

- 市场观望：行业关注其能否通过改革实现“1+1>2”效应，打破券商合并常见的内耗困境。

国泰海通内部人士表示：主要是针对原来国泰和海通两家公司薪酬体系不太一致做调整，合并后随着业务融合的推介需要调整一致。据获悉，原海通证券的人员薪酬体系将保留至今年6月底。

据悉，有关“原有模式下的薪酬发放将保留至今年6月末”主要针对合并后的海通证券员工，据业内人士表示，原海通证券员工固定薪酬应该是高于原国泰君安证券员工。

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