最怕空氣突然安靜，最怕朋友突然的關心。

如果這個朋友是你公司的HRBP，然後他關心的，還是你是否可以早點下班的問題，那就更有意思了。

近幾天，幾家大廠強制下班的消息先後登上熱搜，把一衆廠友看傻了，感嘆過了個年，怎麼各家老闆跟商量好的一樣，紛紛開始在“下班”這事兒上有動作：

先是大疆，按內部最新的考勤要求，工作日最晚下班時間爲9點，據說執行力度相當大，主要手段爲：主管帶頭+大主管督促+HRBP清場+區域性關燈。

反正一到晚上9點你就看吧，HR配合部門主管立即開始行動，主管帶頭拎包走人，先從心理上爲員工破除”到點兒下班不好意思走”這個障礙。

動作一般是這樣的，主管起身收拾東西的同時順便清下嗓子，然後走到每一排工位中氣十足的喊幾聲“下班了下班了”，以此來做進一步的下班push。

如果遇到“領導讓我下班，我充耳不聞”這種的，幾分鐘後項目組的大主管就會出手，他們往往扔下一句讓你沒法回答的話：“有什麼事是一定要現在做的嗎”。

假如你還不走？這個時候HRBP就該進場了，迎接你的將是他們的定點“關心”，難道這個班非上不可嗎？

在接下來的10分鐘裏，整個公司都是密集收拾東西的聲音，員工們會在幾分鐘內全部走光，看着跟消防演習一樣，樓下的街道人多的像進了某個景區。

相比大疆，美的這邊相對要溫和一些。

有美的廠友告訴廠哥，他們的hrbp差不多6點就開始在美信羣裏“通知”了，催促部門內的同事早點兒下班，並強調，非必要情況，工作可以留到明天再開展。

至於HR趕人的情況，因爲美的的業務實在是太多，廠哥跟幾位美的廠友聊下來，有的表示確實在強制執行，像08空間這邊就是準時走人，領導跟員工一起走；有的則表示正常加班， 晚上8點半纔出的寫字樓。

不管執行力度怎麼樣吧，目前“不準提加班流程，不準在公司加班”的精神已經傳達到位了，可能有的業務比如研發這種節奏太趕，具體還在進一步過渡。

但有一點不同的是，美的在內部溝通，開會彙報，減少無效內捲上明顯要下了更大的力氣。

就拿彙報來說吧，一位美的廠友告訴廠哥，他已經三個多月沒做過PPT了，現在用的最多的是Excel表格。

內部溝通方面，線上會議一般不超過30分鐘，參會人員也很精準，主打一個能少開就少開，能不開就不開，能三個人說完的事兒，堅決不喊第四個。

更狠的是“解散羣”，顧名思義，就是把一些沒用的、過期的羣聊統統解散。現在美的內部會專門去考覈建羣的總數，如果數量過多可能就會被通報。

這導致出現一種讓人哭笑不得的現象：

有的廠友本來就只靠一個羣觸達信息，結果羣被解散了以後他不得不想辦法重新拉回來…

一位美的廠友告訴廠哥，這樣一套組合拳下來，他感覺效率比以前確實提高了不少。

核心兩個點，一是因爲低效的會議溝通少了，然後加上內部現在不準寫PPT，限制開會時間，特別是取消了那種項目日清會後，讓有效工作時間大大增加；

二是工作的流程得到了優化，比如內部數據看版，IT會按照部門的需求做出來，有點兒倒逼公司提升數字化能力的意思，這樣的結果也帶來了效率提升；

不過感受最強的，還得是從心理上。

HR也說了，比較緊急的活兒，建議回家把工作over掉，所以實際上該乾的活兒一樣都不會少。那與其逃不掉，還不如在單位的時候就高效完成，少摸魚不摸魚。

聊聊海爾這邊的情況

海爾這個就有點兒抽象了，”強制雙休“的消息發出後很快被官方闢謠，人家內部根本沒發過這種通知。

但廠哥跟海爾廠友聊下來，雙休這個確實從開年就在落實，小紅書上也有帖子說，爲了響應周總年前在海爾全員大會上所提到的，內部還專門成立了相關工作組。

然後工作組的第一場會議就是以【週末無效加班】爲議題展開討論，明確拒絕週六加班、特殊情況加班。

具體到落實層面，總部的廠友普遍反饋還可以。之前是因爲上面有幾個大領導會來，他們一來，下面小領導也來，然後員工只好跟着來。說白了，就是被上面領導卷的。

現在落實雙休後，大家都不來也沒人說啥了。反正目前的情況是，不強制，如果自己想去可以去。但有一點，之前食堂週六是正常營業的，現在規模驟減，只剩下三四個攤位。

最後說說周總做IP這個事兒。

年前海爾總部開會就曾提到要推幾個總部高管出來做個人IP，結果沒多久，就遇上週總意外走紅這個狀況。

所以有廠友預測，今年海爾肯定會出一批副總裁，效仿周總入駐社交媒體平臺，用直播短視頻的方式，試水個人IP。

在他本人看來，這無疑是件好事。

讓老闆們走出辦公室，不要總躲在後面看PPT彙報，哪怕偶爾出來挨挨罵，也能聽到最真實的反饋。

但挑戰無疑也是有的，海爾的一些領導年紀都不小了，這麼說吧，周總66年的…所以下一步走進直播間，面對鏡頭，開不開得起玩笑，玩不玩得了梗，可能還有個學習的過程。

就說話這工夫，有廠友已接到通知，相關部門這每週開會將繼續研究怎麼取消無效加班，相信後續還會有措施出來。

大廠加班文化“急剎車”背後：

說起這次大廠們的集體“反內卷”，有廠友分析，這其中也伴隨着一些組織調整，加班文化剎車背後是組織臃腫的問題。

傳統行業，尤其製造業，特性之一就是中層太多，中層一多“領導”就多，甚至多到遍地都是“領導”，真正幹活的卻很少。

這種情況下，信息傳達鏈條被拉的很長，效率嚴重低下。

所以在一些廠友看來，管理層也在藉此清理臃腫的組織架構，下一步看人效的反饋，類似部門的合併，相同崗位的合併，這種調整後續多多少少肯定會有一些。