轉自：北京日報客戶端

公司爲了讓老員工主動辭職，竟以“業績不達標”“違反考勤規定”爲藉口，還故意假扮獵頭“釣魚”，這是怎麼回事？一起來看↓

公司派人冒充獵頭

“釣魚式裁員”

陳女士在一家藥企做了6年銷售，一直負責常州和宜興地區的藥物推廣。2023年12月7日，公司突然通知她：“你業績不達標，從大客戶經理調爲零售經理，12月15日去南京報到。”並且，陳女士的工資將從上萬元降到3000多。

由於家在常州且公司拿不出業績不達標的證據，陳女士不同意，並繼續在常州上班。同年12月26日，公司以陳女士違反考勤爲由，通知她解除勞動合同。

其實，早在當年11月，公司竟派人事冒充獵頭，打電話稱提供新的職業機會，引誘其主動向原公司提出辭職。

在“釣魚”引誘辭職和異地調崗均無果後，2024年1月16日，公司向陳女士發出了第二份解除勞動合同通知書。陳女士覺得很委屈，便一紙訴狀將公司告上了法院。

法院審理：

公司存在諸多違法違規情況

當地法院審理認爲，在本案中，被告先是通知原告進行跨市調崗，隨後又先後兩次向原告發送解除勞動合同通知書，在整個過程中存在諸多違法違規之處。

• 任意調崗不合理

根據相關法律規定，用人單位依法享有自主用人權利，可基於生產經營需要對勞動者工作崗位及地點進行合理調整，但該調整權的行使必須遵循必要性、合理性原則，不得濫用權利或採取不當手段解除勞動關係。

本案中，被告公司以業績不達標爲由要求原告陳女士跨市調動，必然會導致勞動者生活受到影響，公司既沒協商，也沒補償，更拿不出業績不達標證據，屬於不合理行使用工自主權。公司以此爲由解除勞動合同，不符合法律規定。

• 誘導辭職不正當

勞動合同的解除應當建立在真實、合法的基礎之上，用人單位不得通過欺詐、脅迫等不正當方式迫使勞動者做出違背真實意願的決定。

本案中，被告公司人員假扮獵頭引誘員工主動辭職，其本質是試圖規避法定的勞動合同解除程序和應承擔的法律責任，違背誠實信用原則。因此，公司以這種不正當方式促使勞動合同解除，缺乏合法事實依據，不符合法律規定。

• 解除程序有瑕疵

兩次解除勞動合同的通知均未以書面形式通知工會，屬於程序性瑕疵。

綜上，法院認定，被告公司違法解除勞動合同，在判決生效之日起5日內，向原告陳女士支付賠償金。

“軟裁員”需要“硬約束”

爲逼勞動者辭職而自導自演一齣戲，這家企業可謂大費周章。根據《勞動合同法》，勞動者存在嚴重違反用人單位規章制度、給用人單位造成重大損害、被依法追究刑事責任等情形時，用人單位可以解除勞動合同；勞動者存在“不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作”等情形時，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資後，可以解除勞動合同。在本案中，企業拿不出陳女士業績不達標的證據、無法證明陳女士存在兼職的情況，甚至採用欺詐、誘導等不正當手段逼迫陳女士離職，試圖規避法定的勞動合同解除程序和應承擔的法律責任，不僅嚴重侵犯了勞動者的權益，也違背了誠實信用原則。

近年來，諸如此類的“軟裁員”並不少見。有的企業管理者通過話語或行爲暗示員工“自行離職”，或是發動其他員工對其進行孤立排擠；有的用人單位關閉員工的工作系統權限、門禁打卡權限，使其無法開展工作……而在種種壓力下，一些勞動者自知職業發展無望，不得不“知難而退”，主動提出離職。

企業與員工之間，本應是相互信任、合作共贏的關係。勞動者爲企業的發展貢獻智慧和力量，企業則爲勞動者提供合理的報酬和良好的職業發展空間。一些短視的企業將員工視爲可以隨意算計的對象，把精力放在如何規避法律義務、降低用工成本上，而非通過提升自身競爭力、優化管理來實現可持續發展——這種行爲不僅傷害了員工的感情，讓其他勞動者“人人自危”，破壞了勞動關係的和諧穩定，也會隨着被揭露、被曝光，使得企業自身形象和聲譽受損。

面對 “釣魚式裁員” 等“軟裁員”行爲，有關部門應切實履行職責，加大監督力度，暢通投訴舉報渠道，對於勞動者反映的問題迅速介入調查，讓違法企業無處遁形；通過不斷細化勞動法律法規、定期公佈違法典型案例，進一步明確企業用工自主權的邊界。應對“軟裁員”，勞動者自身也需增強法律意識、維權意識，在遭遇企業不合理對待時，注意收集和保留相關證據，如工資條、調崗通知、與企業溝通的記錄等，以便在必要時通過勞動仲裁、民事訴訟等合法途徑維護自身權益。

法院對本案的判決，有力維護了勞動者的合法權益，也給廣大用人單位“提了個醒”。說到底，企業的長遠發展，最終要依靠勞動者的積極性和創造力，摒棄 “釣魚式裁員” 這類歪門邪道，依法經營、善待員工纔是贏得人心、贏得市場的正道。

來源：央視網

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