來源：觀潮財經

　　股權激勵再掀熱潮。

　　在保險行業轉型與適配人才競爭加劇的大背景下，泰康保險和陽光保險於近期相繼推出員工持股計劃，分別涉及公司總股本的4.69%和最高10%的股份。泰康旨在綁定核心人才與公司長期利益，而陽光則通過「基業長青」計劃強化上市後的戰略推進，凸顯兩家險企在激勵機制上的差異化設計。

　　回溯歷史，我國保險業員工持股計劃經歷了從早期試點到監管叫停，再到2015年原保監會發布文件為員工持股計劃設定合規框架的歷程。此後，中國平安、泰康保險、陽光保險、友邦保險、衆安保險、國元保險等多家險企陸續推出員工持股計劃。

　　值得一提的是，行業員工持股計劃並非一帆風順。都邦保險員工持股計劃監管曾介入調查，百年人壽、中華聯合等則曾因退出機制不完善引發糾紛不斷……

　　你方唱罷我登場，曾經引發無數問題的員工持股計劃為何又「熱」起來了？觀潮財經分析來看，當前的員工持股計劃與以往以資金吸收不同的是，當下的計劃已成為頭部險企留住核心人才的關鍵工具，但其成功依賴合規設計、透明治理與健康經營。

　　01

　　十年後，泰康、陽光核心人才激勵升級

　　9月30日，泰康保險集團發佈公告稱，實施「泰康保險集團股份有限公司核心骨幹員工持股計劃」，涉及該公司總股本的4.69%。同時，陽光保險集團也於9月29日發佈公告稱，擬推出名為「基業長青」的新一輪員工持股計劃，該計劃相關議案將於10月22日提交臨時股東會進行審議。

　　從兩險企實施新一期員工持股計劃目的來看，泰康保險集團計劃主要有三個目的：一是實現股東、公司和員工利益的一致；二是形成對核心管理人才與專業技術骨幹的長效激勵；三是持續發揮中長期激勵和約束作用，防範公司中長期風險。陽光保險集團則是為適應上市後面臨的新形勢，強化戰略推進與目標實現，進一步增強員工的歸屬感與責任感，實現公司與員工價值共享。

　　除此之外，以上兩家公司有着特殊的背景。在平穩經營多年、高增長期過後，兩家險企都面臨可持續性考驗。通過以上兩險企相繼推出員工持股計劃，也反映出保險行業在深度轉型期與適配人才競爭加劇大背景下，通過股權激勵並綁定核心人才、優化公司治理的趨勢。

　　觀潮財經梳理發現，這兩項員工持股計劃雖存在相似之處，但在具體設計細節和實施方式上卻呈現出差異化特徵。主要體現在參與條件、股份來源、鎖定期安排、退出機制以及計劃規模等方面。

　　這些差異化的制度設計反映了兩家險企根據自身發展階段、股權結構和人才戰略所採取的不同路徑。泰康作為老牌保險集團，強調對高端人才的精準激勵和長期綁定；而陽光保險作為相對較新的上市保險公司，則更傾向通過普惠的激勵擴大人才基礎。

　　值得一提的是，本次計劃是泰康保險集團、陽光保險集團時隔十年後再次實施員工持股計劃。

　　具體來看，泰康保險集團是政策開閘後首家啓動員工持股計劃的險企。其曾於2016年1月推出持股計劃，並已於2022年7月宣告回購終止，涉及股份數量約1.28億股，回購後形成庫存股，也是本次最新一期員工持股計劃的股份來源。憑藉存續期內的派息派息和股份價值上升，泰康2015年至2022年的員工持股計劃讓3000多位員工獲得了幾倍於本金的可觀收益。

　　陽光保險集團也曾在2015年推出員工持股計劃，彼時認購股價為4元/股，持股計劃共計認購該集團股份44078萬股，佔持股計劃實施後公司股本總額的4.26%。2016年4月，陽光保險集團員工持股計劃完成標的股權過戶登記，正式成為該公司股東。

　　目前，保險業員工持股計劃正處於深化調整與分化期，應對行業轉型壓力，聚焦核心人才，呈現出從「廣覆蓋」轉向「精聚焦」的特徵；計劃設計也更精細化，與戰略、績效強綁定。

　　對保險機構而言，推行員工持股計劃雖可以帶來多維度的利好，但其也是一把雙刃劍，如果保險機構內部不能釐清關鍵問題並從制度上予以完善，必然會帶來後續問題。

　　歷史案例來看，百年人壽曾因員工持股計劃引發法律糾紛，中華聯合保險則因退出問題導致部分員工集體維權。

　　2025年8月，百年人壽53名離職員工集體起訴百年人壽，要求其兌付十二年前承諾的股權激勵款項，總金額達8000萬元。員工方指出，百年人壽曾承諾，持股不滿五年離職可獲本金加銀行存款利息；滿五年後離職則退還本金及較高額紅利。然而隨着百年人壽經營狀況惡化，該承諾也遲遲未能兌現。

　　值得關注的是，據公開信息顯示，該員工持股計劃長達十三年未向金融監管部門報備。而百年人壽股東、內部治理早已大變，今時不同往日，許諾者不再，原先的員工持股參與方利益保障遇到挑戰。

　　此外，中華聯合保險的案例揭示了員工持股計劃退出機制設計的重要性。該公司早在2006年就推出員工持股計劃，彼時員工通過新疆華聯投資出資2.7億元間接持股18%，成為首家由員工間接持股的國有保險公司，之後中華聯合不斷改制成為混合所有制企業。

　　然而，2015年當該公司計劃上市而要求員工以1.7元/股的價格轉讓股份時，引發廣泛不滿。員工指出，經通脹調整後實際回報率偏低，且轉讓決策未經充分協商，導致部分員工集體維權。直至2024年，困擾中華聯合保險18年之久的員工持股問題才逐漸得到解決。據瞭解，該公司大部分員工已完成股權退出工作。

　　以上案例對比可以看出，員工持股計劃並非萬能良藥，其成功實施需要良好的公司治理、透明的運作機制、合理的預期管理以及健康的經營基礎作為支撐。對於保險公司而言，在經濟週期不同階段設計差異化的持股方案，提前規劃好退出機制和風險應對措施，是避免員工持股計劃「異化」為風險源的關鍵所在。

　　02

　　前世今生丨規範化重啓，平安、友邦、衆安、國元等陸續試水

　　我國保險業員工持股計劃的實踐探索始於上世紀90年代，伴隨着經濟體制改革和保險業市場化進程而逐步發展。這一特殊的激勵機制從早期的試點探索到全面叫停，再到規範化重啓，體現出監管機構與保險業在探索中長期激勵約束機制方面的不懈努力。

　　根據監管政策、市場環境和實踐特徵的變化，我國保險行業的員工持股計劃大致可以劃分為以下4個主要階段：

　　起源與早期試點（1990年代-2000年代初）

　　中國平安是我國保險業員工持股計劃「第一個喫螃蟹者」。

　　早在上世紀90年代初期，彼時償付能力一度承壓、同時又面臨員工流失的中國平安，在逆境中曾推出過該公司的首批員工持股計劃。當時，中國平安成為深圳經濟特區推行員工持股的試點單位，採取了通過法人機構代持的變通方式，由深圳市新豪時投資發展有限公司代表員工持有公司股份。

　　中國平安最後一次大規模員工持股則發生在2000年前後，彼時約有1.9萬名員工參與，持股數達8.59億股。2007年中國平安在A股上市後，由於股價大幅上漲，參與計劃的2萬員工中許多瞬間回饋百萬。

　　這一成功案例為行業樹立了標杆，也展示了員工持股計劃在共享企業發展成果方面的巨大潛力。

　　這一階段主要成因包括學習國際經驗，建立激勵約束機制；吸引人才，綁定核心員工利益等。典型特徵是探索性，缺乏統一標準。

　　有限發展與首次叫停（2008年前後）

　　2008年以前，中華聯合保險、泰康保險、合衆人壽、信泰人壽、都邦保險等多家險企嘗試員工持股計劃。

　　其中，都邦保險於2007年實施員工持股計劃。彼時該公司通過5家員工持股公司募集7.2億元資金，但其中有3.1億元被吉林金都集團、長春長慶藥業和長春全安綜合市場公司三家大股東挪用，未實際進入公司資本金。

　　當資金挪用問題在2008年暴露後，引發了該公司南方股東與北方股東之間的激烈衝突，導致董事長被罷免、總裁職位更迭等公司治理地震。原保監會最終介入調查並明確表示都邦員工持股計劃「不符合現行法規要求，應從快予以清退」。

　　值得一提的是，2008年金融行業員工持股計劃引起的「閃電造富」爭議，使得監管機構開始警惕其中的風險。同年12月，原保監會明確要求暫停實施股權激勵和員工持股計劃。

　　2008年12月，原保監會發布《關於保險公司高級管理人員2008年薪酬發放等有關事宜的通知》，要求暫時停止實施股權激勵和員工持股計劃，在國家對金融企業股權激勵和員工持股政策頒佈之前，保險公司不得實施股權激勵或員工持股計劃。

　　2009年1月，財政部下發《關於金融類國有和國有控股企業負責人薪酬管理有關問題的通知》，規定國有及國有控股金融企業根據有關規定暫時停止實施股權激勵和員工持股計劃。財政部作為國有金融企業的主管部門，自此，國有保險公司的員工持股計劃也被叫停。

　　員工持股計劃被叫停後，彼時僅有中國平安、中華聯合保險等少數幾家險企仍在推行，泰康保險、合衆人壽、信泰人壽等民營企業，則均是通過公司回購股份實現了員工持股的退出，部分公司的回購價格溢價不菲，員工也由此獲利。

　　2008年以前，保險業員工持股計劃典型特徵包括探索性、多樣性，缺乏統一標準；退出機制設計不完善，易引發糾紛；部分計劃存在「保本保息」的類債權承諾等。

　　監管真空與隱性實踐（2009-2014年）

　　在監管叫停期間，仍有保險公司以各種形式嘗試員工持股。例如上文提及的百年人壽，2009年，該公司成立之初，推出了「百年人壽高級管理幹部長期股權激勵計劃」，該計劃的最終目的是直奔上市。但該計劃未獲得監管批准，股權由大連國泰房地產開發有限公司代為持有。

　　值得一提的是，彼時百年人壽有不少初創員工來自平安，已經嚐到持股甜頭的他們，選擇加入地處大連、總部位置並不佔優勢的百年人壽，正是希望能夠緊緊抓住時代機遇、再次複製當年的神話，但從結果來看卻不盡如人意。

　　這一時期的特點體現在正式審批通道關閉，部分公司採用隱蔽或變通方式實施，退出機制不明確，埋下未來糾紛隱患等。

　　重新開閘與規範化發展（2015年至今）

　　2015年是保險業員工持股計劃發展的轉折點。2015年7月，原中國保監會發布《關於保險機構開展員工持股計劃有關事項的通知》（以下簡稱《通知》），標誌着保險機構員工持股計劃在規範基礎上重新開閘。這一《通知》對參與對象、持股比例、持股期限、股權來源等關鍵要素作出了全面規定。

　　參與對象：險企需連續經營3年以上且最近1年盈利；員工需正式在崗滿2年；持股比例：普通險企員工持股不超過10%，單個員工不超過1%；創新型機構（如互聯網保險公司）放寬至25%和5%；持股期限：每期計劃不得低於3年，上市後鎖定期不少於3年；股權來源：股東轉讓、贈予、增發或回購等合法方式。

　　2015年政策放開後，除上文提及的泰康保險、陽光保險外，中國平安、友邦保險、衆安保險、國元保險等多家險企陸續推出員工持股計劃。

　　其中，中國平安分別於2015年和2018年推出核心人員持股計劃、長期服務計劃，前者主要針對公司及其下屬子公司核心關鍵人員，後者覆蓋核心人才。

　　數據顯示，2025年，平安核心人員持股計劃涵蓋2263人，通過二級市場購入公司A股股票，成交金額達6.05億元；而長期服務計劃則覆蓋8.3萬名員工，購入H股股票金額高達38.75億元，參與人數是核心人員持股計劃的近37倍。

　　友邦保險自2010年香港上市後，逐步推行員工持股計劃。2011年推出首期員工股份購買計劃（ESPP），2012年友邦中國成為國內首家獲批推行境外上市股權計劃的外資險企，覆蓋50.45%的員工，顯著降低了員工流失率。

　　截至2025年9月，該公司已向附屬公司員工授予12.66萬份購股權，行權方式靈活。此前在2025年4月，友邦還啓動了16億美元股份回購，優化資本結構並回饋股東。友邦將員工利益與該公司長期發展深度綁定，提升了核心團隊的穩定性。

　　衆安保險作為中國首家互聯網保險公司，其於2016年推行員工持股計劃，參與對象涵蓋共惠及98人，包括公司管理人員、骨幹核心員工及經董事會批准的員工；股權來源於該公司股東優孚控股有限公司的6000萬股股份（約佔總股本的4.836%）。

　　從實施效果看，衆安保險員工持股計劃達到了預期目標。一方面，該計劃實施後的2016年，該公司即實現全年淨利潤翻倍達到937萬元。另一方面，該計劃實施僅一年後，衆安保險便於2017年9月在香港聯交所主板上市，成為保險科技「第一股」，員工持股價值獲得大幅提升。

　　據衆安保險2024年年報數據顯示，截至2024年12月31日，該公司員工持股計劃持由於發生減持事項，持有的股份總數變更為4567.37萬股，佔衆安保險股份總額的比例為3.102%。持股人員中還在職的公司高管人員有3人，部門及管理幹部1人、骨幹及核心員工17人。

　　國元保險也於2019年披露員工持股計劃，規模達2.1億股，佔總股本的9.98%，股份來源於該公司向參加對象出資設立的合夥企業增發的全部股份，認購價每股1.58元。該計劃設定了與上市掛鉤的期限條款，若六年內未上市則持股六年，若上市則鎖定期為上市前時間加三年。2021年底，國元農險的A股IPO申請獲證監會受理。

　　綜合來看，國元保險的員工持股計劃短期內在激勵核心團隊、推動上市準備和合規性方面表現良好，但長期效果仍需觀察公司上市進展及持股計劃的退出機制執行情況。

　　規範化重啓期，監管層希望完善公司治理，建立長效激勵機制並推動行業穩健發展。這一時期主要呈現有章可循；與上市預期緊密掛鉤；成為優質險企的標誌等典型特徵。

　　新時期，新需求，新機遇，新挑戰。縱觀近年的員工持股計劃，保險行業員工持股計劃的演變，清晰地反映了我國保險業在監管引導、市場週期和公司治理需求共同作用下的發展軌跡。隨着更多險企加入這一浪潮，監管與市場的雙重考驗下，員工持股計劃能否從「金手銬」進化為「金鑰匙」，仍有待時間驗證。

責任編輯：李琳琳