新東方近日迎來成立32周年紀念日，創始人俞敏洪在南極發布了一封全員信，以「冰雪中的堅守」為主題，回顧創業歷程並展望未來。信中，他提出新東方要成為「希望的播種者」，東方甄選應成為「商家良知的代表」，新東方文旅則要「讓更多的人把世界裝在心裏」。然而，這封充滿理想主義色彩的信件並未收穫預期的共鳴，反而在員工羣體及外界引發熱議，被調侃為「南極人」的自我感動。事情發酵幾天後，俞敏洪正面回應：允許員工吐槽是新東方的傳統，有問題會及時糾正。

　　這一回應符合俞敏洪的一貫形象。「南極來信」被噴得一塌糊塗，能佐證「允許員工吐槽是新東方的傳統」的說法。有的公司，同樣大紅字體的類似來信，員工可能還得羣裏接龍回覆「收到」，甚至撰寫500字讀後感。俞敏洪在信中提及17次「我」和5次「南極」，宏大願景和炙熱情懷一如既往。願景和情懷就是他們的「來時路」，無論是在當初貼招生傳單的大街上，還是在今日的南極遊輪上，俞敏洪對員工都時刻有話要說，有準備好的長篇大論來激勵士氣。只是時代變了，他們那一代的「CXO」們，乃至現在的「合夥人」們，可能依舊喜歡宏大敘事或者畫大餅，但新一代的打工人不愛喫這一套了。

　　實際上，這幾年無論是主打傳統教培的新東方，還是直播帶貨的東方甄選，或者是想搞研學賽道的新東方文旅，其實都不容易，從業者更是不容易。對於新東方的員工來說，老闆在享受極地風光，員工們很可能在為自己的業績和家庭房貸等方面的壓力而焦慮。在這樣的背景下，老闆在南極空談「播種希望」，反差明顯。俞敏洪自認可激動人心的理想宣導，其實是他們這一代的路徑依賴，引發員工和外界的吐槽在所難免。

　　因而，此次事件的核心問題並非企業轉型艱難時，老闆能不能去南極，而是企業家如何與時俱進，與員工有效溝通。在轉型壓力巨大的前提下，員工更希望聽到的是公司如何應對挑戰、如何保障他們的職業發展，而非空洞的理想主義宣言。員工當下的工作壓力、薪酬待遇、業務挑戰等現實問題，「南極來信」鮮有提及。這種溝通上的錯位，本質上反映了企業管理層與員工之間因認知鴻溝造成的共情缺失。在外界看來，「南極來信」高高在上，大紅字體更像是一種「理想主義」的自我安慰，而非對現實問題的直面回應。

　　企業家如果想準確捕捉員工的情緒，改善和員工的內部溝通，不能光依賴於願景，需要有對員工現實困境的理解和回應。企業家嘴裏高頻出現的「我」需要回歸到「我們」，更聚焦於「我們」的現實問題，關注員工的真切訴求。比如坦誠面對業務困境，與員工共同尋找解決方案，而非用「詩與遠方」掩蓋現實壓力。又或者可以通過匿名郵箱、員工座談會等形式建立更有效的內部溝通機制，了解基層的真實想法，避免管理層與員工之間的信息斷層。如果光有「南極」「珠峯」這些象徵性場景，可能只會加劇員工的疏離感，而無法達到凝聚人心的目的。□ 路桂林

（文章來源：南方都市報）