轉自：北京日報客戶端
「本崗位E人（泛指性格外向的人）優先，I人（泛指性格內斂的人）勿擾」，這是部分求職者近年來在應聘過程中經常遇到的「隱形門檻」。最初從國外引進的性格測試，正逐漸成為國內招聘的常態環節，常見的測試工具包括邁爾斯-布里格斯性格類型指標（MBTI）、DISC個性測驗、行為特質動態衡量系統（PDP）等。
新華社發（樑子棟 攝）招聘和求職是雙向選擇，求職者希望被「看見」，用人單位希望能「人崗匹配」。如果人力部門在以往的用人經驗中發現，某些崗位確實存在更適合外向型或內向型人員的情況，應用性格測試可以適當提高篩選效率。在一些性格測試中，甚至還會有前後呼應的題目去檢驗作答者是否刻意掩飾。這也是招聘過程中會附加性格測試或心理測試的原因。
近年來流行的MBTI卡通形象，包含16種人格
不過，如果企業一味強調「E人優先，I人勿擾」，就相當於給應聘者設定了一道「隱形門檻」，也會讓企業錯失一些優秀的I型人才。在我們的固有印象中，E人、I人各有優點，E人擅長表達和社交，I人則具備深度思考和傾聽的能力，然而，這種非此即彼的劃分本身就是一種片面的判斷。在實際的生活和工作中，我們不難發現很多看似外向的人其實是I人，很多看似沉默、話不多的人其實是E人。有網友以自己為例，稱「自己工作中E，私人生活I」「我這個I人連續幾年都是銷售冠軍」……諸如此類的現實例子比比皆是。考慮到這一點，如果就這樣簡單地通過性格測試來招聘相關人才，不一定能達到理想的效果。
這就涉及兩個問題。一個是性格測試的科學性，其信度和效度應該經過嚴格驗證。企業應該避免使用不夠科學的簡易測試來給人定性，同時也要考慮到，一旦企業明確表現出對E人的偏好，求職者在答題時就會「僞造性格」，如此一來，企業就難以選出真正適合的人才。
另一個問題是過分看重性格的片面性。性格測試是綜合考量的一環，企業可以將其作為參考，而不能把它當作可以一票否決的關鍵用人標準。當然，「E人優先，I人勿擾」只是一個極端的例子，相信大部分企業只是將性格測試作為招聘時的輔助工具，我們不必過分擔憂。
網友對MBTI進入招聘環節的吐槽。來源：瀟湘晨報不過，這句話引發的爭議值得思考。在招聘中，給應聘者貼上「I人」「E人」等簡單標籤，會使本應科學、精細的人才選拔過程變得粗糙。依據簡單的性格標籤做判斷，看似提升了招聘效率，卻可能在實際用人過程中發現「事與願違」，反而增加招聘成本。
在輿論場上，我們時常看到此類性格測試的變種，從此前的星座、血型，到如今風靡的MBTI測試，各類標籤簡化了人的複雜性，也在無形中強化了刻板印象。因此，如何摒棄對這些簡易標籤的過度依賴，轉而探索和建立一套更為科學、精細且經得起實踐檢驗的人才衡量體系，是用人單位必須認真面對的課題。
來源：光明日報微信
作者: 小亢