從智譜、MiniMax，看AI行業股權激勵有哪些趨勢特性？

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智譜與MiniMax於港交所的接連鳴鑼，離不開那些潛心科研、孜孜不倦的核心員工。這群手握核心技術、兼具高學歷與高認知的 AI 人才，是驅動智譜與 MiniMax順利上市的核心引擎，更是AI行業實現技術突破的寶貴力量。而股權激勵，則是鏈接企業與人才的核心紐帶。那麼，智譜與 MiniMax的股權激勵如何？AI行業股權激勵又有哪些趨勢特性呢？一、智譜華章（H股上市）作為國內少數能在技術上與全球頂尖企業...

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MiniMax的股權激勵如何？AI行業股權激勵又有哪些趨勢特性呢？一、智譜華章（H股上市）作為國內少數能在技術上與全球頂尖企業同台博弈的AI廠商，智譜自2019年脱胎於清華大學KEG實驗室就成長於聚光燈下。從早期的技術驗證到如今的上市敲鐘，7年間背後站滿了一眾知名投資機構、產業巨頭、國資平台以及國際資本。這種特定的誕生基因及資本背景，從根本上決定了智譜與MiniMax將會走上截然不同的成長路線。前者曾一度尋求A股上市，無果後轉而赴港股完成H股敲鐘。後者則在最初就於開曼註冊成立，並最終完成了開曼架構的搭建及紅籌上市。1、核心團隊及股權架構2019年公司成立時，智譜由劉德兵博士、唐傑博士等5位自然人股東聯合創辦，同時北京鏈湃（有限合夥）作為創始人持股平台持有智譜49.38%的份額，劉德兵博士為其GP，間接持有智譜45.78%的份額，以總計46.58%的份額位列智譜的第一大股東，唐傑則以21.97%的份額緊隨其後，兩人共計持有份額68.55%，把持公司控制權。眾所周知，AI企業極度燒錢，在正式盈利前只能依靠頻繁地股權融資，這一點智譜也不例外。為了維持正常運轉，智譜在5年間進行了8次融資，將公司估值從最初的387萬推升到了上市前的243億人民幣。但頻繁融資帶來的負面影響就包含股權稀釋。為了在頻繁的股權融資中保持控制權穩定，北京鏈湃、劉德兵博士、唐傑博士等5位創始人，以及員工持股平台慧惠、智登在2023年簽署了一致行動人協議，共同控制公司30.22%的股份（緊隨全球發售完成後），並將最終決定權交歸劉博士所有。圖示：智譜緊隨全球發售完成後股權架構2、智譜的股權激勵作為十分典型的知識密集型行業，尤其AI人才供不應求的當下，AI企業對高端人才十分渴求。公司擁有手握尖端技術的核心人才，不僅意味着可能更早實現技術突破，同時也是將行業中具有競爭力的AI人才鎖定在自家陣營而不被競對所用。換言之，對AI企業而言，攬才留人是關鍵操作。所以，在公司成立的2年後，智譜實施了《2021年計劃》，並陸續推進了《2023年計劃》及《2025年計劃》。>       激勵工具同多數創業公司相同，智譜在初期也選擇了期權作為激勵工具。對於初創企業而言，期權不僅可以延遲到行權日再出資，有效緩解員工的出資壓力，提升激勵效應。同時還可以避免企業在尚不穩定的創業期因人員變動而頻繁工商變更，控制企業的管理成本。但是，因為期權本質上只是企業承諾給員工在滿足一定條件後，可以未來以某一固定價格購買企業股份的一種權利，所以實質上，企業並沒有直接授予激勵對象實股。這就需要企業或者在上市前完成統一的股份變更以實現公司股權架構的權屬清晰，或者選擇帶期權上市。兩權相較，智譜選擇了前者，於2025年股改後的3個月，將所有已經授予的201.6萬股期權統一替換為限制性股份，且保留了期權的歸屬節奏及業績考核。這樣不僅可以科學規劃税務，同時還能夠持續保持激勵效應，高效利用激勵資源。>       員工持股平台2021年，智譜搭建了員工持股平台慧惠及智登。前者承載核心員工的股權激勵，後者則以算法顧問等獨立三方為激勵主體。劉德兵博士為二者GP，且與平台簽署了一致行動人協議，控制並享有兩個持股平台的股東權利。數據截至緊隨全球發售完成後如果不考慮GP，兩個平台共計激勵451人，激勵範圍佔公司全員的51%，雖然不及MiniMax的全員持股，但在科技行業也屬中高位。緊隨全球發售完成後，慧惠及智登兩個持股平台的持股比例總計為15.15%，遠高於MiniMax的6.84%。充分説明智譜對公司核心人才的高度重視，為股權激勵預留了充足資源，這也是AI實施股權激勵的特徵之一。>       激勵對象智譜的股權激勵主要分為高管激勵及員工激勵。北京鏈湃作為創始人持股平台，除了前文提到的GP劉德兵博士，還包含聯創王紹蘭、首席科學家張鈸兩位LP，緊隨全球發售後分別持股0.33%及0.20%，激勵收益分別在1.5億及0.95億元人民幣（以緊隨全球發售完成後數據及上市發行價為計算口徑，下同）。此外，公司的執行董事張笑涵通過慧惠間接持股0.04%，激勵收益也在0.2億左右。創始人劉德兵博士在北京鏈湃、慧惠及智登均間接持股，加上直接持股的0.21%共計持有智譜12.51%的股份，對應收益可達58億人民幣。而員工側的激勵則主要分為兩部分。普通員工的激勵主要集中在慧惠，總共持股4.33%，人均持股0.01%，緊隨全球發售後的激勵收益大概在470萬。而以顧問為激勵主體的智登，總持股比例在3.48%，人均持股0.14%，激勵收益大概在6700萬左右。整體看，智譜的激勵體系檔位明確。劉德兵博士及唐傑博士兩位關鍵創始人總持股比例最高，剩餘的聯創持股比例大概在0.18%-2.26%區間。員工側人均激勵在0.01%，顧問崗則介於二者之間，人均持股比例在0.14%。二、MiniMax（紅籌上市）相較於智譜的H股直接上市，MiniMax最初設立於開曼，就已經決定了其後續的的紅籌上市。也因此，MiniMax的股權架構更為複雜，不僅需要兼顧境內外不同政策法規要求，還需要考慮企業的控制權、激勵方案的適配性等多方面要素。1、核心團隊及股權架構不同於智譜的多人聯創，MiniMax最初於2021年6月由閆俊傑博士主要發起設立，持股98.5%，完全把控公司控制權。但是，隨着其他股東的加入，閆俊傑博士的持股比例被不斷稀釋，2023年7月已經稀釋至46%。為了保證控制權，應對後續必然不斷的股權融資，MiniMax選擇搭建AB股架構，每1股B類股可對應10票投票權，通過將B類股限定由創始人及核心團隊持有，實現即便多輪融資後股權比例被稀釋，仍能鎖定絕對投票權優勢，達到控制權穩定。事後看，完成AB股架構搭建後，MiniMax又持續進行了5次融資，雖然不斷有新股東加入，但是緊隨全球發售完成後，閆俊傑博士與COO貟女士分別持有7400萬及700萬B類股，前者持有72.05%的投票比例，兩人合計持有投票比例78.81%，公司控制權仍然牢牢把控在創始人及核心團隊手中。圖示：MiniMax緊隨全球發售完成後股權架構2、MiniMax的股權激勵MiniMax屬於境外架構，所以不同於智譜在上市前的工具替換，MiniMax的行權則統一在上市後。雖然這種安排是基於境內外法規及實操考量後的綜合結果，但也反向激發了員工的積極性，讓員工更有動力達成IPO。公司成立後不久，MiniMax實施了《首次公開發售前股權激勵計劃》，這也是MiniMax在上市前一直在實施的激勵計劃。臨近上市，MiniMax又通過了《首次公開發售後股權激勵計劃》，但截至目前尚未有任何授出。>       激勵工具同智譜一樣，MiniMax也採用期權作為主要激勵工具。同時，為了更好地激勵員工、擴大激勵效應，《首次公開發售前股權激勵計劃》共計預留了2740萬股激勵總量，按照1:20虛擬對應5.48億份期權。緊隨全球發售完成後，該計劃共計授出2089萬股股份，佔當時總股本的6.84%。>       激勵對象，行權價格及行權節奏在2022年3月至2025年11月期間，MiniMax共計激勵了392人。這其中既包含普通員工，又包括貟女士在內的一眾公司高管。考慮到普通員工與高管們的實際情況不同，以及公司對二者的要求也不相同。為了更有針對性地完成激勵，真正做到公平公正。MiniMax在價格的制定上分為2類：（1）針對高管等核心員工及顧問，MiniMax創新採用了「雙定價模式」。即員工在獲得授予時，需要繳納授予對價。在行權時，還需要再繳納行權價格。從定價邏輯的角度看，激勵方案的授予定價基本按照融資估值確定，這樣既可以要求高管提前出資，又不需要完成股份登記（受到37號文外管限制）。本質上其實與出資購股無異，相當於企業在上市前就通過期權實現了對核心管理層的深度綁定。而後續的行權價格則與普通員工一致，並沒有再區分對待。同時，MiniMax還設定了不同歸屬周期，也可以更為靈活地適配不同場景下的不同員工訴求。（2）針對普通員工，MiniMax則採用了傳統期權，並沒有採用「雙定價模式」。行權價格框定在0.002美元至0.8美元，以便最大限度地減輕員工的出資壓力，落實激勵。從數據上看，普通員工的人均持股量大致在0.009%，與智譜員工人均0.01%持股量基本持平，從企業IPO時的激勵收益均值來看，MiniMax在420萬左右，雖然略低於智譜的470萬，但並沒有形成檔位之差。>       股權激勵信託MiniMax的股權激勵主要通過持股平台MiniMax Gene 承載，背後則搭建了股權激勵信託，這也是與智譜的股權激勵鮮明不同的一點。對於境外上市企業而言，股權激勵信託不僅可以隨時回購股票實施激勵，同時可以代替公司管理和分配激勵股份，還能有效降低公司的管理成本，面臨的政策監管也更為寬鬆。三、從智譜、MiniMax看AI行業股權激勵智譜及MiniMax作為AI行業的典型代表，其股權激勵一直是行業關注的焦點。從激勵方案的設計，到核心激勵要素的選擇與敲定，其操作邏輯既藴含AI行業股權激勵的共性規律，也凸顯出細分賽道的獨特屬性。那麼，AI行業股權激勵都呈現出哪些特性呢？1、激勵時點AI企業一般在成立早期就會推動股權激勵計劃，這樣做主要基於兩點：（1）AI企業的成功與自身的科研能力息息相關，企業發展早期更是需要核心技術團隊穩住後方，所以AI企業一般會早早實施股權激勵將員工綁定，股權激勵也幾乎是AI行業攬才留人的標配；（2）AI企業科研投入巨大，十分燒錢，所以企業自成立開始就不斷融資。考慮到頻繁融資帶來的股權稀釋，企業早早實施股權激勵並完成激勵份額預留，可以很大程度保留自身對股權激勵的自主性。2、激勵工具同其他硬科技企業相同，AI企業也普遍採用期權作為激勵工具。但實操中，也有部分企業會同時輔以限制性股權。前者主要激勵普通核心員工，後者則針對性地激勵高管，通過提前出資以及業績目標考核等因素綁定高管，激發高管積極性進而推動企業實現戰略發展目標。3、激勵對象及激勵範圍AI企業的快速發展離不開技術的突破與創新，這就意味着AI企業的員工構成必然以研發為主。智譜的研發人員佔比為74.4%，MiniMax為73.8%，就已窺見一斑。也因此，在激勵方案的設計及資源分配上也會更傾向研發人員。同時，基於公司的整體性，再將人力、財務、法務、市場、銷售等部門的部分同事納入激勵，AI企業的激勵範圍往往較高，甚至可能出現全員持股的情況，比如前文的MiniMax。4、退出機制與其他科技類企業相較，AI行業的股權激勵在退出機制的設定上，往往更為友好。造成這種特質，一方面是因為AI企業往往有明確的資本規劃，而退出機制又與員工的收益直接掛鈎，所以員工在選擇offer或者決定去留時一般會特別關注；另一方面，也有公司對員工過往貢獻的價值肯定，所以實操中也經常會有AI企業允許員工離職帶走激勵股權的情況。四、股權激勵，助力AI不可否認，AI已經成為當前及未來的變革焦點，而AI技術的突破及創新又聚焦在AI人才。AI人才的認知更高，對股權激勵的理解也更為透徹，加之AI企業也會有不同的資本規劃道路，這一切都在倒逼企業在設計激勵方案時，不僅需要以「員工為本」，同時還要匹配企業訴求。隨着激勵工具多樣化、激勵對象結構複雜化、合規與税務要求日益嚴格，AI企業在實施股權激勵時更需要系統化、專業化的支持。專業的股權激勵服務機構，能夠為企業提供從方案設計到數字化落地的全流程服務，助力企業在激勵資源分配、税務籌劃、合規管理與長期激勵效果之間找到最優解。在這一領域，如一心向上等專業服務機構，已通過「諮詢+SaaS」模式，為包括多家AI與高科技企業在內的近800家上市及擬上市公司提供支持，覆蓋激勵方案設計、股權結構管理、股份支付核算、個税申報等全鏈路服務，助力企業實現股權激勵的科學管理與高效落地。從智譜到MiniMax，股權激勵不僅是「金手銬」，更是推動AI企業持續創新、凝聚頂尖人才的核心引擎。在行業競爭日趨激烈、資本路徑多元複雜的背景下，一套科學、系統且適配發展的股權激勵體系，已成為AI企業行穩致遠的「隱藏基石」。未來，隨着AI技術邁向深水區，股權激勵的設計與實施也必將更注重長期性、靈活性與人性化——而這，恰恰是技術浪潮中，人與組織協同進化的關鍵一步。一心向上成立於2018年，行業知名股權激勵服務商，為客户提供從0-1的股權激勵全流程落地服務。2023年10月，獲得了由天使輪投資方小米、創新工場、中關村科學城公司共同追投的千萬級Pre-A輪融資。依託行業領先的數字化技術應用，一心向上通過股權激勵方案設計及相關服務，以及在線簽署、股權管理、Captable（股權結構表）、SBC（股份支付費用報表）、個税報表等產品矩陣串聯企業全生命周期股權管理，遵循「諮詢+SaaS」的服務模式，賦能企業股權管理效能提升。截至目前，一心向上累計服務包括小米集團、金山雲、知乎、晶晨半導體、第四範式、億航智能、奇安信、康龍化成、柳工、瑞幸咖啡等近800家美/港/A股上市及快速成長、擬IPO的企業，業務覆蓋互聯網、智能製造、生物醫藥、網絡安全、連鎖零售等30多個行業，服務遍佈全球40多個國家和地區，在北京、上海、杭州、深圳均設有辦公室。如果您有任何股權激勵相關問題需要諮詢，歡迎搜索關注「一心向上ESOP」公眾號，即可免費獲取全套股權激勵方案設計及協議模板、《2025年股權激勵實踐全景與趨勢白皮書》等相關報告，及專業顧問一對一諮詢，獲取股權激勵、股權診斷等相關專業建議。","kind":"news","is_publish_news":true,"is_publish_highlight":false,"is_publish_live":false,"is_publish_wemedia":null,"editions":null,"column":"","sentiment":"0","news_tag":"","news_rank":0,"isVideo":false,"video":null,"symbols":[],"gpt_button":0,"need_auth":false,"need_login_tip":false,"code":"91000000","status":"200"}}}