The Real Reason Silicon Valley Won’t Stand Up to Trump

2026年2月2日

本文作者：Zamost 先生是一位科技傳播顧問，曾任 Square 的傳播、政策和人事主管。

在亞歷克斯·普雷蒂於明尼阿波利斯被聯邦特工槍殺數小時後，蘋果公司首席執行官蒂姆·庫克與特朗普總統、他的妻子梅拉尼婭以及其他政要一起在白宮出席了一部獻給第一夫人的紀錄片的放映會。

蘋果員工在內部Slack頻道表達了憤怒，而其他硅谷科技從業者則公開譴責特朗普政府在美國各地部署聯邦執法人員。Palantir的員工也對公司與移民執法部門的合作表示不滿，並在內部發起了抗議活動。在Meta公司，一些老員工正在考慮離職，他們表示，公司現在的領導層帶有明顯的「讓美國再次偉大」（MAGA）傾向，他們已經不再認識這位領導了。

但總的來說，科技從業人員對領導層如何應對（或未能應對）明尼阿波利斯事件的反應是疲憊而冷漠。在企業大規模裁員，將員工拋入日益動盪的就業市場之際，科技從業人員感到自己幾乎無力影響這個行業，而這個行業的領導者們曾經讓他們相信，他們可以改變世界。

關於硅谷迅速且引人注目的右傾趨勢，衆說紛紜。有人認為，科技領袖們正在糾正過去過於寬鬆的時代。特朗普政府要求企業效忠，以此換取關鍵的監管優惠。特朗普的連任重塑了美國社會氛圍，也重新定義了科技領袖的價值觀。

這些解釋看似都很容易理解，但沒有一個是正確的。我在科技行業工作了20年，既在大公司也曾在風投支持的創業公司工作過，我可以告訴你，真相遠比這些解釋平淡得多。硅谷的首席執行官們一直以來都是受經濟利益驅動，而非意識形態。正如邁克爾·柯里昂所說：這與個人無關——這純粹是生意。

科技領域發生的是市場調整，而非文化變革——權力從勞工手中重新回到了管理層。將這種變化歸因於科技 領袖的「氛圍轉變」或許能討好一些政治人物，但這並非問題的關鍵。真正的危險在於將權力格局的變化誤認為是永久性的，或者將商業動機與價值觀混淆。「覺醒企業」的概念從來就存在缺陷——將商業策略與政治信仰混為一談，不僅扭曲了我們對科技行業的理解，也扭曲了我們對美國社會中企業權力的更廣泛解讀。

這就是硅谷的真實運作方式。大型科技公司和快速發展的初創企業之間為了招攬和留住最優秀的人才，尤其是在產品和工程領域，展開了持續而激烈的競爭。當這些公司處於高速增長期，尤其是在就業市場緊張的情況下，招到頂尖人才關乎生死存亡。而且，他們所處的行業也相對傾向於進步派：政治捐款數據顯示，科技行業的員工大多傾向於民主黨。

2010年代末和2020年代初是科技行業人才爭奪戰尤為激烈的時期。招聘人數呈爆炸式增長。Meta的員工人數從三年前的約4.5萬人增長到2022年的8.6萬人，幾乎翻了一番。亞馬遜僅在2020年就新增了超過40萬名員工。隨着硅谷各大招聘團隊不遺餘力地互相挖角，科技人才擁有了無限的選擇和絕對的談判籌碼。

那麼，當優厚的薪酬待遇不再足以吸引求職者時，公司會怎麼做呢？他們轉而推銷歸屬感。在激烈的競爭中，許多公司意識到，鼓勵員工將他們的觀點和熱情帶到工作中，可以提高他們的忠誠度和工作積極性。而這反過來又服務於真正的財務目標：更高的求職成功率、更低的員工流失率和更快的增長。

疫情進一步加速了招聘需求，科技公司也因此展開了一場企業價值觀的「軍備競賽」，力求在員工體驗方面脫穎而出。LinkedIn 為員工提供一周帶薪休假以緩解職業倦怠。Pinterest增加了對領養的經濟援助，並擴大了生育福利。就連特斯拉也將六月節（Juneteenth）定為公司假日（而且沒人會指責埃隆·馬斯克「覺醒」）。各大公司紛紛表示：「把真實的自己帶到工作中來。」

科技公司採納這些政策並非出於道德覺悟，而是因為更換一名頂尖工程師可能會造成數十萬美元的損失，包括生產力下降、機構知識流失、招聘人員耗費的時間以及新員工入職培訓費用。當人員流失成本關乎生死存亡時，同理心就成為了一種策略。無論是靈活的居家辦公政策還是心理健康津貼，你都必須滿足員工的需求，否則他們就會另謀出路。「全人關懷」文化並非政治運動的一部分，而是勞動力市場競爭環境下的產物，在人才爭奪戰中，賦予員工更多自主權在經濟上是合理的。

疫情高峯過後，新的經濟現實浮出水面——硅谷銀行的倒閉、加密貨幣價格暴跌的「加密貨幣寒冬」以及科技行業增長的顯著放緩都印證了這一點——最終迫使從亞馬遜到微軟等公司縮減招聘支出，激勵機制也隨之發生轉變。由於不再需要不惜一切代價爭奪人才，那些曾經被員工過度授權而疲憊不堪的高管們樂於重新掌控他們失去的控制權。經濟放緩不僅改變了公司的行為方式，也暴露了長期以來驅動這些行為的根本原因。

值得探究的是，許多科技公司標榜的價值觀是否真的存在過。我們看到，一些以挑戰權威著稱的領導者，最終卻淪為管理層的走狗。他們也同樣善於妥協，背棄了自己曾經倡導的企業文化。

四年前，Salesforce 的老闆馬克·貝尼奧夫 (Marc Benioff) 曾說過：「強制員工到辦公室上班永遠行不通。」如今，他大部分時間都在夏威夷的家中辦公，而他的大多數員工卻被要求每周到辦公室工作三到五天。2020 年，馬克·扎克伯格 (Mark Zuckerberg) 宣佈 Facebook 將向致力於種族正義的組織捐贈 1000 萬美元。去年，他又撤回了 Meta 的多元化、公平和包容 (DEI) 項目。是他的價值觀改變了？還是權力格局發生了變化？

當然，工作場所並非就加沙戰爭展開激烈爭論的最佳場所，也不是享受優厚福利的理所當然之地。這些公司是企業，而非非營利組織。但當公司一方面宣稱「做真實的自己」，另一方面卻壓制員工提出與工作相關的社會問題時，實際上是將一場並非由他們挑起的文化戰爭歸咎於員工，並因員工要求領導踐行其所倡導的價值觀而對其進行懲罰。

這種態度轉變從長遠來看會適得其反。在我與科技公司員工的交流中，他們感受到的與其說是對虛僞的憤怒，不如說是疏離——一種群體忠誠的喪失（印有科技公司標誌的T恤衫越來越少），以及對企業理想主義侷限性的更清晰認識。

最近管理層特權的重新確立，只有在高管能夠像老闆一樣大展拳腳的經濟環境下才有可能發生。但這不會永遠持續下去。當勞動力再次短缺時，許多公司將會重新拾起它們曾經放棄的價值觀。問題是，員工是否會同樣迅速地忘記這一切。

本文出處：https://www.nytimes.com/2026/02/02/opinion/silicon-valley-trump-minneapolis.html