（來源：中工網）
中工網評論員 陳婉揚據2月26日《工人日報》報道，近年來，在外貿、美容、美髮等行業，一些企業熱衷於推行內部PK制度，並發展出「對抗型」和「自我挑戰型」兩種模式：前者是讓員工（團隊）之間進行PK，後者是給每個員工（團隊）設定業績目標，讓其「自我PK」。一些企業強制向員工收取高額PK金，若PK失敗則不退還，還有一些企業對PK失敗員工採取加班、喫辣椒等懲罰措施……這些做法引發爭議。
在職場中，「能者多得、多勞多得」是人們普遍認同的分配原則，也是勞動者最樸素的期待。當企業通過公平、合理的激勵機制推動這一理念落地，不僅能激發員工的奮鬥熱情，還能有效提高組織的活力與效率，從而實現雙贏。這一點，通過一些企業的實踐也得到了證實。例如，有互聯網公司實行「賽馬機制」，讓不同團隊並行推進同一項目，在競爭中優勝劣汰；有企業推出內部創業合夥人制度，鼓勵員工以創業者姿態參與創新，成功後共享成果……這些做法在一定程度上也帶有「PK」的意味，但規則公平、以正向激勵為主，促進了企業與員工的共同成長和發展。
相比之下，上述報道中的一些PK更側重於「罰」，有的甚至涉嫌觸碰法律紅線。比如，強制員工繳納PK金來構成獎金池的做法，被人質疑「拿員工的錢獎給員工」；拍攝懲罰視頻、強迫食用刺激性食物等行為，有侵犯人格尊嚴之嫌；一些企業刻意設定遠超員工能力範圍的PK業績目標，由於完成的可能性微乎其微，更像是「變相降薪」……
企業為激勵員工採取獎懲措施，是行使用工自主權的體現，但必須在法律框架內運行。偏離法治軌道的PK，不僅無法激發活力，反而可能成為管理上的「敗筆」。從相關勞動爭議案件的判決結果來看，企業以考覈不達標對員工進行處罰，前提是考覈指標本身具備合理性。也就是說，企業的PK制度設計，不能「任性」。
現實中，一些不合理的PK制度之所以在部分行業蔓延，與行業競爭加劇、企業經營壓力增大不無關係。一些企業急於降本增效，把「無謂PK」誤當成「管理神器」，簡單粗暴地模仿所謂的「賽馬機制」，但在制度設計和執行中缺乏必要的人文關懷和合理合法性，結果是把本應由企業承擔的經營壓力全部轉嫁給員工。而員工與企業之間往往存在權利不對等的情況，對企業的做法通常只能「忍氣吞聲」，這也容易讓相關亂象愈演愈烈。從員工反饋來看，這樣的PK產生了不少負面影響，比如導致員工與企業「離心」、破壞團隊的凝聚力等。
事實證明，只有搭建公平合理的正向激勵機制，才能更好地激發員工的內生動力，促進員工與企業同舟共濟、共建共享。就在這個春節，連續四年將春節盈利全額獎給員工的火鍋店、花費1.8億元發放年終獎的河南某企業，都引發了網友豔羨和讚好——「這不比打廣告來得快嗎？對員工好，員工會更賣力工作，工作質量更有保障。我如果需要這些東西，我肯定會優先選擇買這家的。」不難看出，懂得厚待員工、有「分蛋糕的智慧」，不僅會夯實企業的經營根基，也會提高企業的知名度和美譽度，為其贏得千金難買的社會口碑。
有遠見的企業，不會在「花式懲罰」上消耗精力，而會在激發員工潛能上深耕細作。讓激勵機制在法律框架內運行，讓職工在奮鬥中擁有獲得感、成就感，企業收穫的將不僅僅是業績，還有健康和諧的職場生態。如此，企業才能實現永續發展。