每到三八婦女節，關於女性的話題總是格外熱烈——獨立、平衡、成長、天花板、選擇權……這些詞彙不斷被提及，也不斷被重新定義。
但在職場內部，人們通常認為，尤其是在金融行業這樣的高強度環境中，變化往往更為緩慢，也更為具體，體現在招聘標準是否更加清晰、晉升邏輯是否更加透明、制度安排是否真正分擔風險等等。
過去幾年，女性在行業中的位置出現了什麼樣的變化？職場女性要如何被看見？
帶着這樣的關注，新浪財經對話了摩根大通中國區人力資源部主管王峻。她負責摩根大通在中國內地所有法人實體和業務條線的人力資源事務，從業近三十年，長期參與並推動了摩根大通集團在中國人才戰略的制定與落地。
金融業人才要求正在經歷量到質的轉變
過去幾年，金融業正經歷着一輪深刻的結構調整。當一個行業處在擴張期，機會來自規模；當行業進入轉型期，機會來自能力重估。
從快速擴張到高質量發展，從強調增長速度到強調效率與科技能力，金融行業對人才的標準正在發生變化。而這種變化，也正在重新塑造女性在這一行業中的位置與路徑。
「行業變化肯定是有的。」王峻表示。這種變化首先體現在發展模式上，有了「量」到「質」的轉變。金融業從過去相對快速的規模擴張，逐步轉向更加註重質量與結構優化的發展階段。「以前金融行業人員增長得非常快，不同業務領域都在擴張。但現在基本趨於平穩，因此對人才的要求也發生了變化。」
「除了專業背景，我們更加看重員工的全球視野，以及科技能力。」王峻說。
近年來，中國資本市場的國際化進程不斷推進。股票市場和債券市場規模已位居全球前列；跨境業務、機構業務、國際資金流動頻繁，這對從業人員提出了更高要求。
「我們的人才必須熟悉境內外規則，理解跨境業務模式，並能夠在不同文化背景下溝通。」她指出，金融機構正在尋找的，是具備跨國理解能力、熟悉國際規則、能夠在多元環境中判斷和決策的人才。
王峻提到的另一個關鍵詞是「科技」。
隨着金融行業的數字化、智能化正在加速，雲計算、大數據、人工智能、區塊鏈等技術正在深度嵌入金融業務流程。從投研分析到風險管理，從客戶服務到運營管理，科技能力正在成為金融從業者的基礎能力。
據悉，近年來在全球範圍內，摩根大通每年在科技上的投入約180億美元。在其30多萬名員工中，超過6萬人來自科技部門。王峻認為，摩根大通不只是一家金融公司，還是一家科技公司。「當然，不僅僅是專門的科技部門員工，我們希望在各個崗位的員工都對科技進步持有開放的態度，並且積極思考如何利用技術讓自己的工作更加高效順暢。科技已經不再僅僅侷限於一個支持部門，而是一種思考方式和金融機構核心競爭力的一部分。」
此外，她還提到，如今招聘時會特別關注候選人的求知慾和快速適應能力。當下內外部環境變化多、快，比如組織架構可能調整，產品線可能變化，市場環境可能波動。很多情況下，員工必須在相對不確定的環境中做出判斷。這種能力，既包括邏輯判斷力，也包括心理韌性。此外，在一個快速變化的行業裏，願意主動學習、願意跳出舒適區的人，往往走得更遠。
改善職場女性處境，從制度層面做起
在金融行業的傳統印象中，女性更多出現在支持性崗位，走到核心業務和決策崗位的女性，過去並不算多。而且，當話題涉及晉升、年齡或生育階段時，討論往往會變得複雜。
王峻認為，從摩根大通來看，改變早已並且正在持續發生：制度保障更加明確，能力成為更清晰的評價標準，女性在前台業務與管理崗位中的比例穩步提升。
據透露，摩根大通中國區女性員工整體佔比超過一半，中國區領導團隊的成員一半也是女性。值得一提的是，在摩根大通在華的銀行、資產管理、證券和期貨公司四家法人實體中，最高負責人均為女性。
「不是為了保持某種比例去特意安排女性領導，而是因為她已經具備了這樣的能力。」王峻表示，同時，女性員工在前台業務中的佔比也持續提升。在銀行業務、資本市場、資產管理等對客業務中，女性不再集中於中後台崗位，而是進入利潤中心與決策中心。
在招聘市場上，女性是否會因產假中斷工作節奏，往往成為企業招聘時的隱含考量因素，網絡上經常會有大齡女性、已婚未育女性發帖表露自己在尋找下一份工作時要如何回答生育問題的擔憂。
對此，王峻表示，摩根大通的招聘環節中，性別不會被納入評估標準。而且，公司明確規定，面試過程中不得詢問婚育計劃等個人問題。
對於在職員工，摩根大通近年來新增了父母假（parental leave）制度，公司所有員工，無論性別，在孩子出生後都可以享受16周帶薪父母假。
當育兒假期不再默認由女性「獨享」，招聘邏輯中的某些假設也隨之削弱，意味着風險不再單向落在女性身上。
更重要的是，休假並不意味着職業停滯。
「我們不會因為幾個月的空檔去重新定義一個人的職業軌跡。」她說。公司在評估員工時，更關注長期表現與能力積累，而非短期離崗時間。她舉例說，有員工在休完產假迴歸後立刻獲得了晉升。
組織層面的支持體系也在發揮作用。
在全球範圍內，摩根大通設有「Women on the Move」組織，各地區均有分支。該組織並非只面向女性內部交流，而是強調在不同性別之間建立更有效的協作方式，同時為不同職業階段的女性員工提供經驗分享與資源支持。
圍繞這一平台，在具體業務條線下還設有更細分的網絡。例如銀行業務條線的「Women in Banking」，以及資本市場條線的「Women in Markets」。這些組織更貼近業務場景，為同領域女性員工提供交流與支持空間。這些內部網絡作為軟性支持，通過經驗傳遞與資源共享，幫助女性在不同階段應對具體問題。
職場女性要大膽舉手，爭取新機會
制度的優化固然重要，但女性在職業發展中面臨的另一道隱形門檻或許來自自身。她們往往在面對新機會時更為謹慎。
「很多女性可能會覺得，我必須準備到100%、甚至120%，纔敢舉手。」王峻說。這種謹慎未必源於能力欠缺，而更多來自心理預期。
她鼓勵女性職場人在機會出現時敢於嘗試。即便並非完全準備好，也可以在實踐中成長。「要更加相信自己，也要展示自己。」
「你要做得更好。」她說。所謂更好，不僅是完成工作，而是在專業能力、執行力和擔當精神上體現出優勢。「當你足夠強大，自然會贏得尊重，也會贏得資源。」
這種判斷是她自身職業路徑中的真實寫照。
回看自己的職業經歷，王峻大學專業是計算機科學，畢業後短暫從事與編程相關的工作，卻逐漸意識到自己更喜歡與人打交道。對人的觀察與興趣，成為她轉向人力資源領域的起點。
後來，在一次業務崗位的面試中，她坦率表達了自己更希望從事與人相關工作的想法。最終，簡歷被轉至人力資源部門，她從此開啓了自己的人力資源事業。
放在今天的招聘流程中，那場面試並不「標準」，但坦率表達真實想法的嘗試，最終讓她獲得了自己熱愛的職業方向。
王峻的職業軌跡，也在一次次角色的轉換與嘗試中推進：從負責招聘到薪酬管理，從團隊管理到項目負責人。「如果機會來了，你要敢去試，沒有一段經歷是浪費的。」每一次從頭開始，都需要勇氣。
也正因為經歷過多種職能，她更強調能力的複合性。
如今，企業更看重是否真正理解業務、是否具備解決問題的能力。
特別對於剛畢業的大學生而言，「實戰」未必意味着正式工作經歷，但至少意味着參與項目、實習、承擔具體責任，而不僅僅停留在課堂知識層面。另外，建立自己的職業形象也很重要。「要有意識地建立自己的職業品牌，也要主動擴展社交網絡。」王峻說。
這種社交，並非泛泛而談的「認識更多人」，而是帶着明確目標去建立連接。她常常鼓勵年輕同事或實習生去接觸行業裏的前輩。如果對某個領域感興趣，可以主動提出，希望與相關負責人交流。
在她看來，主動建立社交網絡是一種學習方式。前輩的經驗、視角與判斷力，往往是書本無法提供的資源。站在他人的肩膀上，可以少走彎路，也更清楚自己需要在哪些能力上繼續精進。
對於當下頻繁被討論的「獨立女性」概念，王峻認為首先是目標清晰。「不能被太多外界因素干擾。」她說。明確自己想做什麼，並願意為之承擔風險，是職業獨立的基礎。
其次，是承擔風險的勇氣。回望職業路徑，每一步在當時都充滿未知。所謂獨立，並非不依賴他人，而是在不確定中依然願意做出選擇。
她也強調，獨立不等於單打獨鬥。無論在工作還是生活中，都需要團隊與家庭的支持。真正的成熟，是調動資源、團隊合作，而不是孤軍奮戰。
責任編輯：張文