文｜未來跡FBeauty

近日，福特汽車CEO吉姆·法利（Jim Farley）2025年總薪酬飆升至2750萬美元（約合1.9億元人民幣）、按年增幅達11%，創下其自2020年掌舵以來的個人薪酬新高。數字一出，點燃職場人士對「天價薪酬」的討論。

在科技行業，CEO薪酬的「天花板」則更為驚人。博通CEO陳福陽2025年薪酬高達2.053億美元（約合人民幣14億元），英偉達CEO黃仁勳2025財年總薪酬也達到4990萬美元（約合人民幣3.4億元）。

在降本增效成為大公司主旋律的當下，薪酬話題在職場的熱度自然有增無減。然而，聚焦美妝圈，當大幅裁員、業務拆分、換帥調整密集交織，巨頭們在新周期環境下願意給掌舵者開出怎樣的價碼？這背後又藏着怎樣的戰略取捨？

《FBeauty未來跡》梳理了9家美妝大公司CEO的最新薪酬賬單，試圖穿透數字表層，讀懂巨頭們為掌舵者定價的邏輯與信號。

「美妝打工皇帝」易主

在過去一年全球美妝版圖上，CEO薪酬排行榜的「王座」悄然完成了一次交接。

曾經穩坐「打工皇帝」頭把交椅的雅詩蘭黛前任CEO傅懿德（Fabrizio Freda）與科蒂集團的前任CEO蘇·納比（Sue Y. Nabi）均已退場，取而代之的是寶潔掌門人詹慕仁（Jon R. Moeller）。

作為全球「日化一哥」去年的CEO和如今的執行董事長，詹慕仁以2190.98萬美元（約合1.57億元人民幣）的總薪酬登頂行業。

寶潔執行董事長Jon R. Moeller詹慕仁

仔細拆解詹慕仁的薪酬構成：基礎工資為164萬美元，年度獎金為189萬美元，但股權激勵部分高達1837萬美元，成為薪酬主體。這一結構的背後，是寶潔2025財年淨利潤突破160億美元、創下歷史新高的強勁業績支撐。

與之類似，歐萊雅首席執行官葉鴻慕（Nicolas Hieronimus）的薪酬也水漲船高。2025財年披露的薪酬方案達到1130萬歐元，較2024年的970萬歐元增長約13.34%，增幅與其任內歐萊雅在全球美妝市場的穩健表現相呼應。2025年，歐萊雅實現銷售額440.5億歐元，按年增長1.3%，跑贏全球美妝市場大盤。

歐萊雅首席執行官葉鴻慕Nicolas Hieronimus

另一邊，資生堂在「一把手」更迭之際也給出明確的激勵型薪酬信號：前任CEO魚谷雅彥2024年度薪酬為3.14億日元，接任者藤原憲太郎的薪酬定為3.5億日元，較前任增長約11.5%。

資生堂集團總裁兼CEO藤原憲太郎

然而，比薪酬數字更引人注目的，是貫穿2025財年的一場行業級CEO更替潮，其波及範圍遠超個案。雅詩蘭黛、聯合利華、科蒂與Kenvue等跨國企業在2025財年內先後完成掌門人交接，每一次任免均伴隨着薪酬機制的調整。

雅詩蘭黛集團方面，新任CEO司泰峯（Stéphane de La Faverie）於2025年元旦正式走馬上任，半年CEO任期加上前期執行總裁職務的總薪酬達960萬美元；而傅懿德，這位曾帶領雅詩蘭黛取得赫赫成績、並自身創下年薪破4億元業界記錄的傳奇高管在2025財年（含交接期）的總薪酬仍維持在1780萬美元。

雅詩蘭黛集團CEO 司泰峯（Stéphane de La Faverie）

聯合利華新任CEO費爾南多·費爾南德斯（Fernando Fernandez）的全年薪酬為562.8萬歐元，其中包含此前擔任CFO期間的薪酬遞延。

聯合利華新任CEO 費爾南多·費爾南德斯（Fernando Fernandez）

科蒂集團傳奇CEO蘇·納比的驟然離場尤為引人注目。這位曾以近2000萬美元年薪高居排行榜前列的明星經理人，在離任時獲得了174萬美元的現金離職補償，並有208萬股限售股權隨之釋放，堪稱一筆不菲的「分手費」。而接替者為寶潔30餘年的退休老將石拓培（Markus Strobel），後者於今年1月1日起出任集團執行主席兼臨時首席執行官。

科蒂集團前任CEO蘇·納比（Sue Y. Nabi）

值得注意的是，有報道指出科蒂涉嫌通過不當會計處理誇大銷售與利潤，此舉嚴重動搖了投資者信心。這起訴訟不僅關乎單一公司的財務披露問題，更折射出當前全球美妝市場所面臨的深層壓力。

離職補償金、簽約獎金、過渡期股權激勵等共同構成了企業戰略轉向過程中不可避免的「摩擦費用」。每一筆支出，都是巨頭們為適應新競爭格局、為尋找「對的人」所付出的真金白銀。

長期主導，薪酬制度正在「換錨」

然而，當我們將目光從薪酬水平上移開，聚焦於高管們的薪酬體系設定，便會發現更深層的變革正在發生：

外資美妝公司正普遍將高管薪酬與公司長期、高質量的增長緊密綁定，這種以企業增長為底層邏輯長期股權激勵為核心的薪酬結構設計，讓與增長相關的績效考覈在高管薪酬中的比重顯著提升，正加速取代過去以短期獎金為導向的激勵模式。

這一趨勢集中爆發於2024至2025年間。寶潔、拜爾斯道夫、雅詩蘭黛集團等巨頭幾乎同步調整了CEO薪酬結構，核心方向高度一致：大幅壓縮短期薪酬佔比，將長期股權激勵推至薪酬包中的絕對主導地位。

以雅詩蘭黛集團為例，在2024財年，CEO的目標薪酬中高達90%與績效掛鉤，而在業績危機期間，其部分高管的固定薪酬甚至被壓低至總薪酬的20%，歐萊雅CEO的薪酬構成中，績效相關的獎金和股票獎勵也佔據了80.9%的高比例。

這並非孤立的管理動作，而是整個行業對增長邏輯轉換的集體回應。流量紅利見頂、消費分級加劇，企業對CEO的能力訴求已從「短期衝量」轉向「穿越周期、守住品牌價值」。在此背景下，薪酬制度不得不隨之重構。

拜爾斯道夫以制度設計見長。集團於2025年1月1日完成長期浮動薪酬部分的系統性修訂，新制度已於2025年4月17日經股東大會以約87%的高票通過。改革核心是強化長期獎金計劃（LTP）對戰略執行的牽引力——業績標準直接錨定「Win with Care」戰略目標，覆蓋護膚、可持續性、數字化、新市場開拓等維度。

具體而言，拜爾斯道夫在常規LTP之外，專門增設了「LTP 2025—2029」額外檔位，目標總薪酬按比例分攤至整個2025—2029年評估周期。這一結構意味着CEO的薪酬兌現周期最長可達5年。

拜爾斯道夫首席執行官——華文頌Vincent Warnery

2024年，該集團CEO華文頌（Vincent Warnery）含LTP到期支付的總薪酬為1319.2萬歐元，其中LTP正是基於此前評估周期（如2021—2024年）的業績達成情況來確定的。2025年新授予的LTP評估期尚未結束（2025—2028年及2025—2029年兩檔並行），因此尚未計入「已授予和應付」部分。

從薪酬報告披露來看，華文頌的固定薪酬為200萬歐元，而長期浮動薪酬在目標薪酬中的佔比持續提升，監事會明確表示此舉旨在「為持續執行戰略提供更大激勵，從而實現公司長期可持續價值創造」。

拜爾斯道夫長期獎金分段情況

去年7月，寶潔宣佈印度裔高管謝萊什·傑朱裏卡（Shailesh Jejurikar）於2026年1月1日接任CEO。其薪酬方案極具代表性：基本年薪160萬美元，年度激勵目標為基本年薪的2倍（最高約320萬美元），另獲價值1400萬美元的長期激勵獎勵。粗略估算，其長期激勵佔總薪酬約74%。

寶潔新任CEO謝萊什·傑朱裏卡（Shailesh Jejurikar）

寶潔長期激勵的核心考覈機制是三年相對股東總回報率（R-TSR） ：獎勵額度將根據寶潔相對於競爭同行的三年TSR排名進行調整——若排名進入前四分之一，獎勵乘以125%的係數；若落入後四分之一，獎勵僅能獲得75%的係數。這意味着CEO不僅要確保公司自身增長，還必須在同賽道中跑贏對手。

寶潔PSUs計算公式

歐萊雅授予首席執行官的績效股份中有50%的歸屬期為四年，且需再履行兩年的持有期，進一步拉長了回報兌現的時間軸。

總體來看，巨頭們這種長期薪酬設計的邏輯鏈條十分直接：業績不達標，股權獎勵隨之大幅折價，CEO個人財富相應縮水；業績超預期，股權獎勵則按係數放大兌現，CEO與股東共享增長紅利。它將CEO的個人財富與公司未來三年、五年乃至更長的業績走向牢牢捆綁在一起，迫使決策者必須站在長期價值一側，為企業的可持續增長負起真正責任。

轉型戰略重塑未來薪酬體系

薪酬結構的調整從來不是孤立的人力資源決策，而是企業戰略壓力與增長預期的直接投影。

《FBeauty未來跡》在《深度｜外資美妝，正在重新梳理「中國故事」》一文中曾統計，排行榜前十的企業中，近半數出現業績下滑。其中，雅詩蘭黛、資生堂、Kenvue以及Coty均錄得不同程度的負增長，反映出在全球消費放緩、渠道結構變化以及庫存調整等多重因素影響下，傳統綜合型美妝集團正面臨新的增長壓力。

而薪酬結構的變化正是這一壓力下的反應，不是孤立的薪酬調整，而是行業環境、財務表現、戰略轉向三者共同作用下的必然結果。

作為近幾年美妝圈變革最為激烈的跨國公司之一，雅詩蘭黛集團通過「瘦身」換取轉身空間。面對2025財年連續三年銷售額下滑的成績單、亞太市場復甦不及預期、旅遊零售渠道持續疲軟等多重壓力，其選擇了一套組合拳式的應對方案，全力推進「重塑美妝新境」戰略願景。

首先落在組織架構上。集團同步啓動近十年來規模最大的人事調整，宣佈全球範圍內裁撤約5800至7000個崗位，佔總員工數的9%至11%，旨在每年實現8億至10億美元的毛利，作為「利潤復甦與增長計劃」（PRGP）的核心組成部分。在營收端難以短期逆轉的情況下，通過壓縮成本端為利潤表爭取喘息空間。

薪酬結構亦隨之「換血」。新的高管激勵方案取消績效股票授予，改為以股票期權為主，後者佔激勵總額的60%。這一調整的信號意義不容小覷：股票期權的價值高度依賴於股價的未來漲幅，只有在股價顯著上漲時才具備兌現價值。

與雅詩蘭黛集團相比，近年來人事變動不斷的聯合利華推出的薪酬方案更顯激進。

2025年，聯合利華營收505.03億歐元，按年下降3.8%，但淨利潤62億歐元，按年增長2.9%。這一年，集團完成了冰淇淋業務的剝離。剝離之後，聯合利華的業務組合顯著向高增長的美妝與健康板塊傾斜，戰略重心更加聚焦。

正是在這一業務重構完成的關鍵節點上，聯合利華提出了堪稱「行業最激進」的薪酬改革方案。若2026年新薪酬方案在股東大會上通過，CEO最高年度薪酬上限將從當前約560萬歐元暴增至2050萬英鎊（約2400萬歐元），翻了四倍有餘。

具體變化包括：最高獎金比例從底薪的150%提升至300%；長期激勵目標從固定薪酬的200%大幅提升至底薪的350%，最高可達700%；CEO持股要求從固定薪酬的500%提高至底薪的700%；可變薪酬佔比從78%提升至82%。

聯合利華的決策是當下外企的縮影。公司從舊薪酬體系向更具市場競爭力、更能激發業績的新體系過渡。從表面看，這是對職業經理人的重金激勵；從深層看，則是大公司們在剝離不良資產、聚焦高增長業務的策略之下，試圖以薪酬槓桿撬動更強的組織效能與市值管理路徑。

總體而言，薪酬排行榜的背後，是一場殘酷的競爭賽。2025年，全球美妝行業前十的企業中，近半數出現業績下滑。行業競爭已從增量擴張轉入存量廝殺，一個運籌帷幄的掌舵者對於企業守住生意份額並重回增長軌道至關重要。

但在這條賽道上，沒有永遠的王者，只有不斷被刷新的生存門檻。蘇·納比從「薪酬女王」到黯然離場，僅用了兩年；曾創造行業歷史的傅懿德在雅詩蘭黛掌舵十六年後，也告別舞台將權杖交給更深度的變革者。高薪排行榜上的每一個名字背後，都是一場與業績賽跑、與周期博弈的增長攻堅戰。