文｜強調Next

在2026年春天的大廠輿論場上，兩條看似平行的線索正在暗中交匯。

一側是令人咂舌的財富神話。騰訊將原OpenAI研究員姚順雨招至麾下，任CEO辦公室首席AI科學家；字節跳動則拿下DeepSeek核心研究員郭達雅，據晚點LatePost報道，樂觀情形下其豆包股四年歸屬後總收益可能高達數億元，摺合年均近億元（儘管字節官方隨即闢謠稱「沒有招聘近億元年薪員工」，但這個數字本身已經足夠說明問題）。此外，優必選向全球發出招聘邀請，為首席科學家開出最高1.24億元人民幣的薪酬包（含現金、股權激勵及成果轉化分成）。

另一側的現實卻極度冷酷：過去三年，全球大型科技公司面向應屆畢業生的招聘數量銳減超50%。多項行業數據顯示，25歲以下軟件工程師的就業人數已較2022年的高點明顯回落。

頂端大腦被億元包裹瘋搶，底端新人的梯子被盡數撤走。這場AI人才戰，正在以一種近乎分裂的方式上演。

01.「逆收購」：人才本身成為併購標的

高薪挖角只是表象，巨頭們更高級的操盤手法是「逆向併購」。尤其適合字節深諳此道並從中受益。

傳統商業併購買的是產品、用戶和市值，而AI時代的併購，買的是「人」。谷歌斥資24億美元「收購」Windsurf，核心是其創始人和研發團隊；微軟向Inflection支付6.5億美元，真正的目的是把聯合創始人穆斯塔法·蘇萊曼及其AI團隊攬入旗下。

這種交易已形成固定範式：巨頭支付高額技術授權費，同步以天價僱用初創公司核心人員，卻不完全收購公司本身。既拿到了頂尖大腦，又巧妙繞開了反壟斷審查的紅線。谷歌此前用同樣的方式把Character.AI聯合創始人Noam Shazeer攬回了Google DeepMind。

換一種ROI算法會更清楚。據Anthropic CEO達里奧·阿莫迪估算，2024年訓練一個前沿AI模型的成本已達約10億美元。當試錯成本飆升至這個量級，砸數億美元搶一個能少走彎路的工程師，怎麼算都是一筆極其理性的資產配置。

字節從DeepSeek搶走郭達雅、騰訊引入姚順雨，道理是一樣的，他們都是在用重金購買已被驗證的「認知單元」，來對沖自身的研發不確定性。

這在AI競爭如此激烈的當下，尤其重要。

02.組織手術：大廠在自己內部克隆初創公司

不過，事實也證明，只砸錢是不夠的。

阿里千問核心負責人林俊暘的出走，直接暴露了大廠的深層組織軟肋，也就是大廠病（部門牆、決策慢、溝通效率低等），而頂級研究員需要的是低摩擦的「特區」環境。

郭達雅最終選擇字節跳動，在一定程度折射了這批頂尖頭腦真實的訴求排序。

第一是算力霸權。 對於習慣了DeepSeek高效訓練的研究員而言，算力天花板直接決定了技術驗證的邊界。Meta的扎克伯格就曾以「幾乎無限的頂級芯片使用權」作為核心招募籌碼。不被預算卡脖子，本身就是一種最高級的激勵。

第二是組織阻力。 字節的Seed團隊、騰訊的CEO直屬實驗室，本質上是大公司在內部強行克隆出的「初創公司」。決策鏈極短，彙報層級壓縮，研究方向高度自主。大廠終於承認科層內耗是最大的人才損耗來源，從而進行了這場手術式的修復。這決定了研究員能否在一個龐大組織裏，單純且長久地對齊技術真理，而不是對齊周報。

第三是真實的反饋閉環。 字節旗下豆包等產品的海量日活，提供了最真實的下游反饋數據。這種「模型-應用-反饋」的測試場，比紙面上的薪資更具吸引力。

大廠正在經歷一場被迫的組織改造。過去，科層管理駕馭龐大的工程團隊；現在，它們不得不在自己內部挖出一片「無規則區」，才能留住那些不按規則出牌的大腦。

DeepSeek正在從人才「匯聚池」變成人才「出口商」。字節搶郭達雅，本質上是在通過購買「DeepSeek基因」來對衝自己的技術焦慮。而字節的Seed團隊、騰訊的CEO辦公室直屬AI實驗室，這些組織形態正在變得「去大廠化」：薪資透明度極低、資源配置極高、決策鏈條極短，以此來對抗林俊暘式的人才流失。

03.一個幾乎不增長的存量池

這場零和博弈的底層矛盾來自於極不平衡的供需關係。

全球具備獨立主導前沿AI研究能力的人才，存量不超過數千人，且短期內幾乎無法通過教育體系快速補充。國內AI相關職位已佔新經濟領域新增崗位的四分之一以上，但AI崗位的供求比據業內機構估算仍低於全國平均水平。四家企業搶一個候選人，已成普遍現實。

更致命的是，培養一個能獨立主導大模型訓練的架構師，所需周期遠超資本的耐心。這直接導致市場形成了沙漏結構：

頂部：極稀缺，定價極度膨脹。全球頂級AI研究員的薪資在數年間跳漲數十倍，報價正快速向九位數逼近。中間層：AI相關的中高級工程師、算法架構師、MLOps專家，薪資溢價已比傳統技術崗高出25%至45%，美國AI專業人員中位薪資突破16萬美元，依然緊俏。底部：初級崗位正被AI本身侵蝕，入口收窄，還在加速。

04.被喫掉的底部

全球大廠在為塔尖豪擲千金的同時，正在無聲地進行內部輸血。

微軟CEO納德拉在2025年公開表示，AI已經完成了微軟內部20%至30%的代碼編寫工作。Salesforce創始人貝尼奧夫宣佈2025年將不再招聘新的軟件工程師。全球大型科技公司面向應屆畢業生的招聘崗位在過去三年縮減逾半。有調研顯示，相當比例的管理者表示更傾向於藉助AI工具來完成任務，而非補充應屆人手。

大廠用AI替代數以千計的初級工程師，將省下的「人頭費」全部梭哈在那幾十個核心大腦上。「以底養頂」的循環下，組織的預算正從寬廣的毛細血管，強行匯入極少數的主幹動脈。

但這可能帶來一個嚴峻的後果。那些入門級的工作，不只是讓新人賺第一份薪水的地方，也是積累經驗、成長為高級工程師的必經之路。如果這條管道被截斷，整個行業將在五到十年後面臨真正的高級人才斷層：因為他們從未有機會經歷初級階段的成長。企業今天省下的人力成本，可能是在喫自己的種子糧。

05.代際賭注：「AI原生者」爭奪戰

在億元級塔尖和萎縮的基礎層之外，還有第三條戰線。

最近小紅書辦了一場黑客松大賽，00後佔到了六成以上，最小的只有12歲。四位平均年齡僅13.5歲的初中生，用不到24小時做出了一款能診斷小紅書筆記流量的AI Agent「薯醫」，獲得了特別單元獎。

理想汽車創始人李想則明確表達了他的用人邏輯：不招那些並非每天真正從事模型、Agent等核心AI工作的「非原生」人才來做AI研發或運營。

小紅書在開發者社區精準定向年輕人，理想汽車李想公開喊出要招募「AI原生人才」。

相信不少90後已經開始瑟瑟發抖。小紅書和李想的做法其實已經是很多企業的共識，傳統大廠培養出的老兵，骨子裏運行的依然是舊時代的系統工程思維。讓他們「遺忘」舊代碼重塑AI直覺，成本極高且容易失敗。

年輕一代則沒有歷史包袱。他們從第一天起就用Transformer邏輯思考，習慣用大模型構建一切。阿里高達80%的校招崗位與AI相關，字節Seed校園項目直接給實習生髮虛擬股權。

06.尾聲：誰將在2030年擁有入場券？

中國大廠在2026年陷入了微妙的存在主義焦慮：DeepSeek向全行業證明了，一支精簡、極具算法直覺的小團隊，可以在遠低於巨頭的預算下，產出同等甚至更優的成果。大廠花數倍資源，換來的卻是低效。

億元身價與核心出走，背後是大廠AI勞動力定價體系的重置。舊範式拼人頭，新範式拼AI智力槓桿。少數幾個能「定義邏輯」的超級個體，輔以具備原生本能的年輕開發者和高效AI工具，便能撬動大廠過去的整個技術中台。

在這個殘酷的新秩序裏，林俊暘的離開與郭達雅的入場給所有巨頭出了一道考題。資源永遠不是真正的壁壘，真正的考量是：大廠能不能為那些只願意對齊真理、不願意對齊周報的智力，留出絕對純粹的空間？

更殘酷的是，註定普通的大多數人，何去何從。