5月21日，中國平安審議通過《公司董事、高級管理人員薪酬管理制度（2026版）》，調整薪酬結構，強化長期激勵與風險約束。

根據公告，高管薪酬由基本薪酬、績效薪酬及中長期激勵收入組成；

其中，績效薪酬佔基本薪酬與績效薪酬總額的比例原則上不低於50%，總額控制在基本薪酬的3倍以內。

這種設計的實質是調整短期現金激勵，提升長期與合規指標的權重；

中國平安明確，績效考覈指標包括合規經營指標、風險管理指標、經濟效益指標和社會責任指標等，並根據有關規定合理設定權重。

為了匹配金融風險暴露的滯後性，新規進一步完善了延期支付與薪酬追回機制。

高級管理人員的績效薪酬需延後分批發放，延期比例不低於40%，董事長、總經理等核心崗位的延期比例則需達到50%以上，整體發放周期至少維持三年。

與此同時，追責機制被具體化。若公司出現實質性經營虧損或財務數據重述，相關負責人的未發薪酬將暫停發放，已發部分也將依規追回。

對於違規違紀、損害公司利益的行為，制度規定了減發、停發或全額追回的處罰措施，獎懲掛鉤的制度化，旨在遏制管理層的短期行為。

這一調整與中國平安當下的業務轉型路徑相吻合。

壽險業過去長期依賴的人海戰術正在發生變化，全行業正向價值導向轉型，2026年一季度，中國平安新業務價值按年增長20.8%，而代理人數則按年減少1.8%；

高管考覈指標從單一的保費規模轉向風控、效益、社會責任等指標，表明公司的精兵路線已從前端銷售延伸至高級管理層。

此外，針對董事群體的薪酬，新規也進行了規範，外部任職董事與獨立董事的每年固定基礎補貼統一定為60萬元，並根據實際參會情況發放單次1萬元的會議辦公補貼，實地調研等日常開銷單獨登記覈算，以確保薪酬統計的透明度。

不過，中長期激勵制度的有效落地，仍需依賴資本市場環境以及公司治理的持續協同；

有市場分析指出，短期現金薪酬佔比的下降，也可能對企業內部的人才留存與管理穩定性帶來一定考驗。

整體而言，中國平安此次薪酬改革，是將高級管理人員的利益與企業的長期合規、可持續發展進行機制上的綁定。在行業增速放緩、防範風險成為主線的情況下，從頂層設計入手的調整，或將成為更多大型金融機構的選擇。