過去，互聯網企業拼的是規模，因為互聯網世界交付的邊際成本很低，企業可以追求無限擴張，追求的是招更多人、做更多產品、覆蓋更多用戶；但在AI時代，每服務一個DAU都有相當高的成本，企業要做更多業務、進入更多市場，追求的是如何讓更少但更強的人，做更多的事情。

作者丨追命

編輯丨堅果

封面來源丨Unsplash

近日，劉強東的「兄弟論」又一次刷屏。

新浪科技報道，劉強東在京東內部講話中提到，京東啓動了「涅槃項目」，培訓藍領工人學習機器人維修保養等技能，幫助藍領工人白領化，成為收入更高、更受社會需要的技術工人。

劉強東還強調，「這些兄弟都很不容易」，並承諾對於被機器取代的一線員工，京東一個都不會開除，儘可能保住所有兄弟們的工作和飯碗。

對於熟悉劉強東的網友們來說，這樣的「兄弟論」已經不是第一次聽到了。在2018年的世界智能大會上，劉強東就曾表示，「京東還在不斷高速發展，永遠不會開除任何一位兄弟」。

當然，在日新月異的商業世界中，談「永遠」多少有點奢侈。但放眼望去，在各大科技巨頭藉着AI的名義大刀裁員時，劉強東這番話也確實說到大部分打工人的心裏去了。

然而，溫情歸溫情，現實終究是現實。

在競爭日趨激烈的AI時代，時代紅利逐漸退潮，面對大廠背後加起來上百萬的「兄弟」，到底是裁員換效益，還是擴張換增長，或許每個企業都有自己的算盤。

1

重新定義「兄弟」

一年前，京東、美團、阿里打響了全國範圍的外賣大戰，奶茶咖啡價格低至0元，外賣騎手一度成了各大平台爭相搶奪的「黃金運力」。

京東率先喊出要為全職外賣騎手繳納五險一金；美團也從去年二季度開始，為全職及穩定兼職騎手繳納社保，幾大平台都陸續增加騎手公寓、高溫補貼等福利。

但後來，大家都知道了，在相關部門的約談下，外賣大戰偃旗息鼓。

更重要的是，三家大廠都經不起燒錢大戰了。根據阿里、京東、美團財報，2025年二季度至四季度，三家企業合計新增了1568億元的營銷費用，這相當於巔峯時期外賣全行業五年的利潤總和，三家大廠只用9個月就燒光了。

即便是最先淡出外賣大戰的京東，也付出了慘痛代價。2025年，京東全年總收入突破1.3萬億元，按年增長13%；但歸母淨利潤只有196億元，比起2024年的414億元，暴跌了52.66%。

2026年一季度，以外賣、秒送為核心的新業務單季虧損依然高達103.5億元，而同期集團淨利潤從去年同期的109億元降至51億元，按年下滑53%。

外賣業務，已經成為拖累大廠業績的「吞金獸」。在2025年業績財報會後，京東CEO許冉表示，2026年對外賣業務的總投入將比2025年有所降低。

對於京東而言，外賣大戰已經幫助平台打開了即時零售的戰略入口，同時跟電商零售業務相互協同，補齊了流量的短板。在取得階段性勝利後，京東的戰略重心自然也開始調整。

緊接着，騎手團隊的架構調整迅速落地。據消費新聲報道，近期京東秒送在全國多個省份啓動人員優化和業務調整，調整的重點是一線外賣站長崗位。

不過，此輪優化並非大規模裁員，而是以內部轉崗和職級調整為主。內部人士透露，站長可以降級轉崗為騎手隊長，兼顧跑單和基層管理；也可以主動離職，但平台不額外提供賠償。

針對此輪調整，京東暫未公開回應。不過在抖音、小紅書等社交平台上，也有自稱京東騎手的網友稱，自己已經被優化，或者已轉崗兼職騎手。

然而，在京東秒送優化人員的同時，也有不少用戶表示，從去年開始京東外賣就越來越難「等」，不是騎手遲遲不接單，就是外賣轉手幾位騎手也送不來，動輒等待半小時以上。

將上面幾件事放在一起看，就很有意思。

我們相信，京東當初喊話要給騎手上五險一金的時候，是真心把一線員工當「兄弟」在養。但問題是一家公司再怎麼推崇兄弟情，也要先看自己的賬能不能算得過來。

類似的話，劉強東也曾在京東「危急」之際說過。2025年中，劉強東在高管會上直言：「凡是長期業績不好，從來不拼搏的人，不是我的兄弟。」

而這番發言的背景，是劉強東在高管會議上自爆家醜，稱公司存在大量代打卡現象，京東的大企業病越來越嚴重，逼得劉強東不得不出面整頓，放出狠話。

說到底，兄弟是兄弟，賬本是賬本。

2

績效面前人人平等

阿里雖然不談「兄弟情」，但在阿里的公司文化中，同事間互稱「同學」，員工離職稱「畢業」，馬雲也有「同學情懷」。

在2018年阿里的「校友會」上，馬雲曾公開發言，稱「我們今天在一起，不僅僅是因為我們有共同的工作經歷，而是我們有共同的味道和共同的追求，理想主義讓我們走在一起。」

但無論是「兄弟情」，還是「校友情」，這些都是過去的事情了。如今，不談交情，只談業績，幾乎是所有大廠的共識。

2023年以來，阿里對職級體系進行了扁平化改革，取消了P序列職級體系。

具體來說，阿里將原來的P4-P8級別替換為14-28級，每三個層級對應一個P級，14-28級員工的工資和獎金不僅僅與層級掛鉤，表現優秀的員工可在一年內實現多個層級的躍升。

另外，原P8及以上級別的員工將通過組織任命的方式進行晉升或降級，他們的薪資和獎金將根據業務規模和團隊規模來決定。

要知道，阿里的「P序列」在互聯網上曾是最引以為豪的存在，只要在自我介紹中加一句「阿里P8」，往往就意味着百萬年薪的薪資水平，以及在相親市場上絕對的「硬通貨」地位。

但如今，這套玩法變了。

背後的邏輯也不難理解，當阿里高職級的流動變得越來越固化，難免就會滋生出只想「躺平拿錢」的員工，唯有改變僵化的職級薪資制度，才能吸引更多優秀人才加入。

近日，阿里還放出了另一枚重磅炸彈，宣佈將13薪併入年終獎，改名為「並肩前行獎」。

獎勵看似沒少，但不少網友認為自己拿到獎勵的不確定性變大了——員工在發放13薪之前離職的話，可能拿不到這筆薪資；13薪跟年終獎一起發放，也可能會跟績效綁定。

從員工的角度來看，過去還能指望13薪「旱澇保收」，但現在要拿下這筆錢，既要考驗忠誠度，也要考覈持續交付高績效的能力，無疑是變得更「卷」了。

但從企業的角度來看，無論是為了打破內部組織的僵化，還是為真正有能力的員工提供更多晉升通道，職級薪資體系的調整勢在必行。

除了阿里之外，其他大廠也在悄悄做着類似的事情。近日，有媒體報道稱，騰訊微信事業群將取消「組長負責制」，員工將按照項目組隊，原有的「組長負責制」或將逐步退出歷史舞台。

可以看出，所有大廠對組織架構、職級薪酬制度的調整，都指向同一個目標：為原有的組織架構增加更多靈活性，不是職級高就能決定一切，而是「誰行誰上」，在績效面前人人平等。

3

做更精準的獎勵

更有意思的是，大廠對薪酬福利的投入看似變得更加謹慎，但在AI、大模型等前沿技術領域的人才爭奪上，卻依然出手豪邁。

去年底，有媒體稱京東正招募端側AI芯片領域人才，年薪最高可達200萬元。除了人才招募之外，京東還啓動了「AIidol創造營」計劃，面向全球徵集AI智能硬件項目。

有報道稱，騰訊從去年開始一直大手筆地從外部團隊挖人，開出至少雙倍薪資。

相比之下，阿里在AI人才爭奪戰中，則更傾向於內部培養。過去，通義實驗室下屬的Qwen團隊中，90% 都是阿里自己培養的校招生，這個部門也一直以「氛圍好」著稱。

不過，如今Qwen也開始面臨人才流失的壓力，今年 3 月，技術負責人林俊暘離開了阿里。在短短3個月內，Qwen的技術負責人、後訓練負責人、代碼負責人等早期核心創始班底相繼離職。

可以看出，大廠都有自己的生意賬要算，但對於AI等前沿領域的投入，卻是不惜血本的。

大廠將過去粗放型的職級薪酬管理制度收緊起來，省下來的錢和資源，就能更精準地砸向真正能給公司帶來增長和高績效的優秀人才。

理由也很直接，因為這是一個足夠貴，也足夠稀缺的人才池。

根據脈脈發布的《2026春招職場洞察報告》，AI科學家/負責人以平均13.28萬元的月薪斷層領先。2025年前7個月，AI新發崗位量按年增長超10倍，簡歷投遞量也暴漲了11倍。

對大廠而言，一個足夠優秀的人纔不是成本，而是回報率最高的資產，這是一場面向未來的戰略性投資。

背後折射出的，是整個互聯網行業增長路徑的轉變：

過去，互聯網企業拼的是規模，因為互聯網世界交付的邊際成本很低，企業可以追求無限擴張，追求的是招更多人、做更多產品、覆蓋更多用戶；

但在AI時代，每服務一個DAU都有相當高的成本，企業要做更多業務、進入更多市場，追求的是如何讓更少但更強的人，做更多的事情。

在這一層邏輯下，大廠員工纔會呈現出截然不同的體感，有人感覺壓力更大了，但也有人迎來了更廣闊的上升空間，核心是人力成本在AI時代已經被重新定價。

劉強東之所以願意為「兄弟」兜底，前提是兄弟能夠配合機器人項目「白領化」，為公司提供更高階的技術價值。

AI時代下，既要講情義，但也要明算賬，想要成為老闆的「兄弟」，你得先證明自己值那個價。