本文來自微信公衆號： 鏡相工作室 ，編輯：胡苗，作者：鏡相作者

AI產業鏈上的公司，正在為關鍵人纔開出越來越高的價碼。

智譜2025年營收7.24億元，歸母淨利潤虧損46.98億元，但董事長劉德兵的年度酬金合計1.57億元，其中股份支付高達1.56億元。寒武紀2026年限制性股票激勵計劃草案顯示，公司向945名員工授予500萬股限制性股票，以2025年末公司1107名員工總數計算，覆蓋比例達85.37%。

AI帶來的財富機會，也正從創始人，延伸到研究員，甚至實習生。據36氪報道，字節、騰訊、阿里核心方向的博士實習生日薪可達5000-6000元。脈脈9月發布的《AI人才流動報告》也顯示，2026年1-7月，新發AI崗位量按年增長789.47%，AI崗位平均月薪63160元。

這些數字背後，是科技公司對關鍵人才價值的判斷。成熟公司有能力為經驗持續付費，新公司也願意在盈利之前，為關鍵人才提前投入。錢給多少，怎麼給，給誰——不同的答案，對應着不同的商業階段和人才策略。

我們在AI大模型與人工智能應用、AI芯片與半導體、機器人與具身智能三個賽道中，分別選取市值排名前十的上市公司，組成30家公司的觀察樣本，並引入3家互聯網大廠作為參照。通過年報等公開文件披露的個人薪酬、崗位履歷和股權激勵信息，觀察科技公司如何給關鍵人才定價，又如何留住他們。

 公司還沒賺錢，關鍵人才已經很貴 

對於需要爭奪大模型發展機會的新公司，人才投入往往需要發生在盈利之前。

智譜AI、MiniMax仍在虧損，但披露的關鍵人員的薪酬水平較高。尤其是智譜，薪酬月平均數為338.6萬元，超過騰訊的104.3萬元。這些公司還在虧損，薪酬已經向大廠看齊。

大模型競爭的窗口期只有幾年。對這些公司來說，等盈利之後再搶人，可能已經錯過了模型代際更替的關鍵節點。

同處AI產業鏈，半導體企業、大模型創業公司與機器人公司，開出的薪酬有什麼不同？

從三個賽道的高管平均薪資來看，差距是逐級拉開的。AI大模型與人工智能應用最高，為35.8萬元；AI芯片與半導體居中，為28萬元；機器人與具身智能排在最末，為12.2萬元。

但高管薪資中位數排序則有差異。AI芯片與半導體公司的高管薪酬中位數相對更高，它們許多是長期從事芯片製造、存儲和設備業務的公司，具有更成熟的產業基礎和崗位體系，薪酬穩定。

相比之下，大模型、AI應用與機器人公司的薪酬水平更分化，不同公司之間對關鍵人才的待遇差別較大，關鍵人才流動也更頻繁。

AI鏈條上的三個行業高管薪酬中位數的高低，或許也映照着各個行業的商業化進程。芯片與半導體有產業需求支撐，大模型與AI應用仍在尋找商業變現的路徑，而機器人距離規模化落地更遠，薪酬中位數也排在末位。

 高薪怎麼給 

一家公司的最高薪，未必屬於職位最高的人。具體業務的責任、專業經驗的稀缺程度，都可能讓一位副總經理、監事的薪酬超過董事長。

但薪酬超過董事長，並不等於個人回報超過董事長。對於持有大量股份的創始人或管理者，年度薪酬只是回報的一部分。

對高管來說，同樣一份「高薪」，構成可能完全不同。以四家樣本公司為例，商湯科技徐立的薪金福利與獎金合計佔95%，當期報酬主要以現金體現。極智嘉鄭勇、優必選鄧峯的股份酬金佔比分別為59%和63%，個人回報則更多與股權激勵安排相連。智譜AI劉德兵則是薪金30%、花紅35%、股份酬金33%，三者相對均衡。

股份酬金佔比高，既可能意味着更大的收益空間，也意味着兌現需要時間和條件。而對公司來說，如何付錢，也是在決定如何留住關鍵人才。

 人才怎麼留 

留人這件事，不只靠高管的薪酬結構。

公司還可以通過股權激勵，把更大範圍的員工和公司綁在一起。公開資料顯示，截至2025年底，科技板塊上市公司股權激勵滲透率約為73.6%，高於A股整體的58.8%。

統計來看，智譜AI在員工持股覆蓋率與持股佔總股本的比例均處於領先位置，分別是51.2%和16.55%。

AI芯片與半導體企業更捨得拿出股權，也更願意讓更多員工參與。中微公司的員工持股覆蓋率最高，達到75.5%，相當於每四名員工中就有三人持股。

但覆蓋率和持股比例並不總是同向變化。2025年，沐曦與寒武紀的覆蓋率接近，分別為55.81%和58.72%，但員工持股佔總股本的比例分別為9.15%和0.58%，相差近16倍。海光信息則只覆蓋18.3%的員工，持股比例卻達到6.09%，高於覆蓋四分之三員工的中微公司。

覆蓋率低、持股比例也低的公司同樣存在。金山辦公、石頭科技和綠的諧波的覆蓋率均不足15%，持股比例也低於1%。

大覆蓋面，能讓更多員工分享公司成長；將較高比例的股權集中在少數人手中，則能提高對關鍵人才的吸引力。

股權的吸引力，在公司上市時尤其直觀。宇樹科技上市首日，發行前持有公司10.94%股份的員工持股平台上海宇翼，盤中持股市值最高約486億元。

 為技術付費 

技術能力與技術背景，是科技公司為高管定價的重要考量。

在涵蓋三個賽道、30家公司、數百名高管的樣本中，薪酬排名前20的人裏，一半具有技術背景。

例如中微公司尹志堯，是董事長兼核心技術人員，優必選的熊友軍是首席技術執行官，中興通訊上榜的四名高管都具有技術背景。

不過，能夠把握高薪的，往往是既懂技術、又能推動技術落地的人。尹志堯曾在英特爾、泛林半導體等企業工作，積累了設備研發與管理經驗，2004年創立中微後，將這些經驗帶入公司經營。

走向管理層，也不是核心技術人才獲得高薪的唯一路徑。在披露了相關人員薪酬的六家樣本公司中，核心技術人員的平均薪酬均高於非技術董事及高管。海光信息的核心技術人員月均薪酬為23萬元，是非技術董事及高管的約1.9倍；賽力斯為33.8萬元，約為後者的2.3倍。

 結語 

這些薪酬數字背後，是科技企業對人才價值的判斷。

而判斷也是一種下注。人才的價格已經寫進賬本，但商業回報還在兌現途中。智譜的高管薪酬平均數已經超過騰訊，可它還在虧損；寒武紀給945名員工授出股票，考覈目標是三年累計1000億元營收。

它們賭的是，自己會長成下注時假設的樣子。

但賭輸了，賬本上的人和錢，都會成為企業沉重的負擔。

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