转自：北京日报客户端
“本岗位E人（泛指性格外向的人）优先，I人（泛指性格内敛的人）勿扰”，这是部分求职者近年来在应聘过程中经常遇到的“隐形门槛”。最初从国外引进的性格测试，正逐渐成为国内招聘的常态环节，常见的测试工具包括迈尔斯-布里格斯性格类型指标（MBTI）、DISC个性测验、行为特质动态衡量系统（PDP）等。
新华社发（梁子栋 摄）招聘和求职是双向选择，求职者希望被“看见”，用人单位希望能“人岗匹配”。如果人力部门在以往的用人经验中发现，某些岗位确实存在更适合外向型或内向型人员的情况，应用性格测试可以适当提高筛选效率。在一些性格测试中，甚至还会有前后呼应的题目去检验作答者是否刻意掩饰。这也是招聘过程中会附加性格测试或心理测试的原因。
近年来流行的MBTI卡通形象，包含16种人格
不过，如果企业一味强调“E人优先，I人勿扰”，就相当于给应聘者设置了一道“隐形门槛”，也会让企业错失一些优秀的I型人才。在我们的固有印象中，E人、I人各有优点，E人擅长表达和社交，I人则具备深度思考和倾听的能力，然而，这种非此即彼的划分本身就是一种片面的判断。在实际的生活和工作中，我们不难发现很多看似外向的人其实是I人，很多看似沉默、话不多的人其实是E人。有网友以自己为例，称“自己工作中E，私人生活I”“我这个I人连续几年都是销售冠军”……诸如此类的现实例子比比皆是。考虑到这一点，如果就这样简单地通过性格测试来招聘相关人才，不一定能达到理想的效果。
这就涉及两个问题。一个是性格测试的科学性，其信度和效度应该经过严格验证。企业应该避免使用不够科学的简易测试来给人定性，同时也要考虑到，一旦企业明确表现出对E人的偏好，求职者在答题时就会“伪造性格”，如此一来，企业就难以选出真正适合的人才。
另一个问题是过分看重性格的片面性。性格测试是综合考量的一环，企业可以将其作为参考，而不能把它当作可以一票否决的关键用人标准。当然，“E人优先，I人勿扰”只是一个极端的例子，相信大部分企业只是将性格测试作为招聘时的辅助工具，我们不必过分担忧。
网友对MBTI进入招聘环节的吐槽。来源：潇湘晨报不过，这句话引发的争议值得思考。在招聘中，给应聘者贴上“I人”“E人”等简单标签，会使本应科学、精细的人才选拔过程变得粗糙。依据简单的性格标签做判断，看似提升了招聘效率，却可能在实际用人过程中发现“事与愿违”，反而增加招聘成本。
在舆论场上，我们时常看到此类性格测试的变种，从此前的星座、血型，到如今风靡的MBTI测试，各类标签简化了人的复杂性，也在无形中强化了刻板印象。因此，如何摒弃对这些简易标签的过度依赖，转而探索和建立一套更为科学、精细且经得起实践检验的人才衡量体系，是用人单位必须认真面对的课题。
来源：光明日报微信
作者: 小亢