作者｜红餐网 周沫

早前，星巴克用零工替代全职咖啡师，引发行业热议。

据界面新闻，星巴克在涉及269个地区的招聘中，学生兼职覆盖61.7%的地区，社会兼职占17.8%，而全职岗位仅占20.4%。

与此同时，2025年全年，星巴克全职岗位主要集中在三线及以下城市，其中北上广深四座一线城市里，只有深圳出现4次，上海出现2次。

这并非孤例，过去两年，奈雪的茶、瑞幸咖啡等头部品牌也纷纷调整用工结构。在人力成本高企、客流波动加剧的背景下，以零工替代全职越来越普遍。

“零工化”的趋势，直接对应餐企极其敏感的财务指标——人工成本。

根据基础计算公式：人工成本=单人成本×人数，因此，科学的降本增效无非围绕两大核心：合理降低单人成本，科学减少用工人数。

接下来，我们将从这两个核心方向，拆解餐饮企业如何高效、可持续地实现人力成本重构。

01.如何合理降低单人成本？

降低单个员工的综合用工成本，绝非通过压榨员工、克扣待遇或者牺牲员工权益换来，而是通过机制设置和管理创新，在保障合理收入的前提下，提升人效、优化结构、减少冗余成本。

具体而言，有以下两种行之有效的策略：

首先，推行“计件工资制”，以多劳多得的原则激发个体效能。

传统的固定薪资模式容易形成“干多干少一个样”的局面，不仅难以调动积极性，也容易造成人力成本刚性，无论业务淡旺季，企业都需承担相对固定的薪酬支出。

而计件工资制则将员工收入与实际工作量直接挂钩，实现“多劳多得、优绩优酬”。这一机制既提升了员工的主动性和效率意识，也使企业的人力成本更具弹性，与业务节奏动态匹配。

对企业而言，这一机制让人力成本变得“弹性”。比如在客流较少时，自然减少计件总量，降低单人人工支出；高峰期或旺季，则通过激励机制快速释放产能。

值得一提的是，为方便精准计件，企业往往需建立清晰、可量化的单元（如“一桌服务”“一盘传菜”），这反过来也推动了运营的精细化。

对员工而言，收入变得透明且公平，尤其在业务旺季，优秀员工的实际收入可能显著高于固定工资，形成正向循环。

以海底捞为例，其在基础岗位广泛推行计件工资制，并结合数字化系统实现精准核算。

比如前厅岗位（如服务员、传菜员），员工按服务桌数、配送小吃次数、完成清洁任务等累计“工分”；后厨岗位（如切配、洗碗、炸制），则按处理食材重量、清洗餐具数量、出品份数等量化指标计酬。

员工每日工作数据自动上传至内部数字系统，月底系统自动比对“计件工资”与“基本工资”，就高发放。例如，一位服务员的基本工资是5000元，如果当月计件收入达8000元，则按8000元发放。

这种“保底不封顶”的设计，既保障了员工基本工资，又充分释放了其增收潜力。尤其在节假日、周末等高峰时段，一线员工收入可大幅提升，有效缓解了餐饮业“招人难、留人难”的痛点。

其次，推动用工模式从“合同制”向“小时制”转型

餐饮行业的客流具有鲜明的“峰谷特征”。全天有效高峰通常仅4-5小时（如11:00–13:30、17:00–19:30）。然而，传统以“全职合同工”为主的用工模式，往往要求员工固定工作8小时，导致非高峰时段存在大量人力闲置和浪费。

相比之下，如小时工这种零工模式，具备显著的成本优势与运营弹性。餐企只需要按照实际工作时长支付报酬，真正做到“为有效工时付费”。

例如，小时工可以仅在午市（11:00-13:30）和晚市（17:00-19:30）高峰时段到岗，每天只需要工作5小时，却覆盖了所有工作需求。

假设在一线城市一家快餐店高峰时段需9名员工，一名全职服务员月薪为5000元，若用全职员工，每月固定人力成本需45000元。

而若使用混合用工模式，保留4名全职员工负责基础运营与服务保障，再搭配5名小时专门支援高峰时段，则成本结构将大为优化，月度总成本约为38750元（小时工以时薪25元计算，每日工作5小时，5名小时制员工月总成本约18750元。）

对比之下，混合用工每月节省6250元。对于一个拥有50家连锁门店的品牌而言，一年节省的人力成本可达375万元。这还未计入全职员工所需的社保、住宿、培训等隐形附加成本。

当然，并非所有岗位都适合用小时工代替，而是要基于岗位特性进行科学配置：

一般来说，标准化程度高、技能门槛低、工作内容可模块化的岗位，更适合采用小时工。例如传菜员、清洁、洗碗工等。

而涉及客户体验核心、技术复杂度高或需长期积累经验的岗位（如主厨、店长），则必须保留稳定的全职团队，这类岗位的稳定性直接决定门店的服务水准与复购率，不宜频繁更换或临时替补。

02.如何科学减少用工人数？

科学的“减人”，并不是粗暴进行裁员，而是通过科学可持续的方式实现人效提升，让更少的人完成相同甚至更多的工作。科学减少用工人数，也有两大招式：

招式一：通岗培训，让员工成为“多面手”

传统餐饮业普遍存在“一个萝卜一个坑”的问题，前厅只负责接待与服务，后厨只负责烹饪，岗位之间存在一定的壁垒，导致餐厅人效难以提升。

而“通岗培训”通过系统化、标准化的培训，让员工掌握跨岗位技能，成为“多面手”，实现“一人多能、多岗通用”。

例如，在非高峰时段，经过培训的通岗员工可协助外卖打包、补充物料，甚至参与简单的食材预处理，门店可能只需要1-2人即可维持运营，人力成本大幅下降；到了高峰期，所有员工又能根据需求动态补位，形成“前厅+后厨”一体化的高效作战单元。

需要强调的是，通岗并不是要求员工“一个人干两个人的活”，而是通过技能拓展，实现人力资源的弹性配置和高效复用，从而在保障服务品质的前提下，显著提升人效、降低冗余人力成本。

以永和大王为例，品牌通过推行“通岗制”，员工经统一培训后，可灵活切换角色：从前厅接待、标准餐品制作，到外卖封装、区域清洁，都能胜任。在不牺牲服务体验的前提下，门店人力配置得到显著优化。

值得一提的是，实现岗位融合的前提，是产品的高度标准化，把所有产品的出品制定成标准化的SOP，例如每一道菜怎么做，每一个步骤怎么操作，都应该制定规范流程。

招式二：通过设备的优化代替重复劳动

在人力成本持续攀升、用工稳定性下降的背景下，用技术手段替代低附加值、高重复性的手工操作，已成为餐饮企业提升运营效率、优化人力结构的重要路径。

从前厅到后厨，一系列智能化设备的引入，正在重塑传统餐饮的人力配置逻辑。

比如在前厅环节，通过引入智能排号系统、扫码点餐、小程序自助下单等数字化工具，顾客可自主完成排队、点单、支付等流程，大幅减少对咨客、传菜员及点餐服务员的依赖。

例如，一家中型门店通过二维码点餐，即可节省1–2名专职点餐人员，同时降低因沟通误差导致的退单率。

再比如在后厨环节，自动煮面机、咖啡机器人、智能炒菜机等设备逐步走向成熟并规模化应用。

以炒菜机器人为例，通过预设程序精准控制火候、油量与烹饪时间，不仅保障出品标准化，更显著降低对高薪熟练厨师的依赖。目前霸碗盖码饭、老乡鸡、素满香、小女当家、南城香等连锁品牌已率先落地相关方案。

其中，霸碗盖码饭的操作人员经3分钟培训即可同时操控4台炒菜机器人，单份菜品出餐时间稳定在2-5分钟；南城香创始人汪国玉亦公开表示，品牌已在约20%的门店试点炒菜机器人项目，有效提升了后厨人效与产能弹性。

值得一提的是，引入智能设备带来的不仅仅是“减人”，智能设备介入后，员工可从枯燥操作中解放出来，转向更具互动性或技术含量的工作，有助于增强一线员工的归属感与留任意愿。

小结

餐饮业的“零工化”风潮正流行，但盲目跟风可能带来合规风险和门店体验的下降。餐企在推进用工模式变革时，必须要注意以下问题。

首先，合规用工是底线。小时工、兼职人员的社保、工时、薪酬需符合《劳动合同法》及地方政策要求，避免因规避责任引发劳动纠纷。

其次，要保障出品品质与用餐体验。核心岗位（如主厨、店长）仍需是稳定的全职团队，不能为降本牺牲复购率与口碑。

同时，品牌要提升自己的管理能力。无论是通岗培训、计件核算，还是智能设备运维，都对组织的标准化、数字化、培训体系提出了更高要求。

归根结底，真正的“人力成本优化”，不是简单的“少用人、少花钱”，而是通过机制创新与技术赋能，在人效提升、风险控制和保障体验之间找到最有平衡点。