作者｜温度纪 肆夕

邱佳默背了一整天自我介绍后，对着镜子整理好衬衫领口，终于鼓起勇气点下了屏幕上的“开始面试”。

摄像头自动开启，对面是穿着一身白色正装的黑长直AI面试官，用合成女声提示邱佳可以开始自我介绍。

这是一场决定她能否进入外企下一轮的关键面试，从镜头对准她的那刻起，一切都由AI审视和主导。

AI面试过后，邱佳在网上各路经验分享帖中发现，自己不到半个小时就完成的面试，别人回答起来都是45分钟以上，更是有人当天就通过被邀去线下面试，她难免内心不安，只能反复安慰自己：没有消息或许就是最好的消息。

时间过去将近一周，邱佳每天要刷无数次的AI面试的评估页面，始终都没有新动静。

对求职者来说，面试中HR当面直拒更残酷的，是被一套复杂的算法隔绝在求职的第一道关卡之外。

“面试评估”不单单指问题是否回答正确

AI面试，这个几年前还略显超前的概念，正以惊人的速度在大厂、外企和银行的招聘当中普及。

一套承诺公正、高效、精准筛选的体系，也平等在每场招聘中，对每一个渴求工作的年轻人，开启同一套算法凝视。

镜头的凝视和被取代的岗位

“你所回答的问题，有多少是由AI生成或AI协助完成的？”是AI面试官问林立的最后一个问题。

林立回答“我的确使用了AI工具作为我的辅助，但AI是一个工具，占思维主导位置的始终是我自己。”

话一说出口，连他自己都觉得回答的AI味有点太浓。

经历过4场AI面试后，林立始终没有得到一次线下面试的机会，在他的AI面试评估报告上，执行力、认知力、创新力每一项上，他都得到了一些看起来似是而非的评价。

一面说他展现了较好的执行力，一面又让他不妨试着把大目标拆解成小目标。

一面说他有很强的逻辑思维能力，一面又让他未来最好在抽丝剥茧中寻求事物的本质。

AI面试后的普遍评语，特点就是条条初看起来都是夸赞，仔细读上一遍又觉得字里行间全是婉拒。

过去有关求职的一切都在被AI时代推翻重来，比起过去一对一面试时，HR会不动声色扫过求职者的发型、鞋子、指甲和配饰做些隐晦的外貌评估，AI面试官对人的凝视就更加直接。

应对AI面试的一大诀窍，就是要不停说话

在AI面试的算法体系中，小表情太多约等于不自信，语速太快是紧张，语速稍慢是准备不充分；用词重复率高是能力不足的表现，重复率多有AI工具辅助嫌疑。

回答问题时的语音语调、微表情、甚至眼球偏移的轨迹，都会被拆解成无数个加分或扣分点，最终汇入到他的个人评估中。

如果说过去求职是人与人的链接，看求职者整体评估能不能和职位匹配，那AI面试就是无数参数被算法整合后的精准匹配度。

林立在被拒多次后的复盘中，始终无法得知是哪个问题没有回答好，还是眼神不够坚定、穿得衬衫风格偏休闲、还是回答时候因为紧张多说了两次“呃”和“那个”。

AI时代薛定谔的表达能力

通过凝视求职者的面部特征、筛简历做评估，相当于AI在招聘层面的传统艺能。

2016年，联合利华就开始将AI技术HireVue运用到首轮面试中，利用15000+个特征对面试者进行打分。

隔年在2017年人力资源日，猎聘网举办了国内招聘史上首次人机大战活动，“HR”PK“AI”，人类在简历筛选的比赛中以微弱优势胜出。

2020年初，疫情推动了“非接触面试”需求开始在校招里广泛应用。

到了2026年，AI在招聘市场大量应用的的压力，不仅给到求职者，也开始向HR职位一端倾斜，HR虽在和人谈工作的位置，也摆脱不了被AI系统反向培训。

最初引用AI工具的时候，HR叶叶也觉得日子要好过起来了，系统推送的“优质候选人”报告精准从2000份简历里筛选到手了20份，不仅仅是筛选简历，自动回复据信、初面提问这种基础工作都能被AI全面接手。

只是AI在提升效率上也存在一体两面性，解放了HR一部分工作内容，同时HR的工作边界也在被重新定义。

尤其当AI能代替一部分简单的重复性和标准化工作后，叶叶作为HR日常的一部分工作就转向了“人心”层面的工作。

毕竟HR工作有六大模块，招聘只占其中很小的一部分。

HR想不被边缘化、不被AI代替，只能在其他部分多寻找不可代替性。安抚被裁员工情绪、搞定难缠的部门冲突、设计创新的激励方案，相对来说都是更复杂的工作内容。

“看团队里暗流涌动比筛简历要难得多，工作在某种程度上来说，的确比过去要难做一些，但各行各业应该都是这样的。”

想不失业就要找到岗位的不可代替性

2025年IBM将裁员约8000名员工，其中大部分集中在公司的人力资源部门，而AI技术的广泛应用正是造成这一现象的主要原因，需要人类判断力的职位得以保留。

行业信号已经再明显不过：

虽然行业和职位没有被AI替代，但一切的确在被AI重塑。

求职者与HR第一次站在了同一条焦虑线上，一个恐惧被AI的算法判定，一个恐惧被AI替代。

那句“有了AI之后所有工作都要换个干法”最终一语成谶。

AI面试进化论，迎合算法的工具人

张磊体验过一次AI面试后，就意识到了自己的面试短板。

按他的年龄和学历来说，都不应该属于被前两轮刷下求职者。技术型岗位需要硬实力，只是他的情况是会做不会说，嘴笨的弱点在AI面试这种需要高频输出的情况上，就变得尤其吃亏。

事实证明所有工具化精密系统都有卡Bug的可能性，他唯一的目标就是顺利绕过AI面试，拿到线下交流的通行证。

首先要解决的就是和AI面试官说话很尴尬的常见问题，眼睛不知道看哪，眼神乱转又会被扣分，一个外挂题词器就能很简单解决这个问题。

张磊发展抓住职位里几个关键词，像套公式一样把想说的内容套进去，就能轻松应付AI面试。

上有政策下有对策的典型产物

企业用AI面试工具，是为了精准匹配，毕竟买模型总比雇人便宜，且AI永不知疲倦。

不过也永远不要低估人类的创造力。

有求职者苦于AI面试，就有人已经开始分享“AI挂面率为0”的新成就。

AI有眼动追踪功能，干脆就戴上全面反光的眼镜，用物理手段干预AI判定。全程微笑，像打节拍式有意识点头，加点强势的手势辅助，也能一定程度在面子工程上干扰AI面试的结果。

普通职场新人，或许暂且没有靠自己打败AI的能力，但是算法就有被突破的可能，脑袋更灵活一点的年轻人，已经开始尝试用AI打败AI。

当AI面试开始被求职市场广泛应用，“AI面试辅助工具”“AI面试作弊神器”就开始层出不穷。

从AI筛选简历这一关，早就有相关的作弊指南：在简历里插入肉眼看不到，但AI可识别的白色关键词。

比如加上“1年工作经验”就能跳过粗筛，不过这已经是AI时代最老套的土办法，已经早有一批求职者被发现、警告、拉黑作为试错代价。

用AI工具无限套娃时代已经来

怎么用豆包在AI面试的时候即时输出英语口语回答，怎么让deepseek生成面试时的问题架构，在今天已经诞生出了手把手教程。

比起用各种方式讨好AI面试官，有一部分求职者直接花点小钱生成自己的虚拟人，批量应付各种企业的AI面试。

双方这场“用AI打败AI”的斗争，也的确打得有来有往。

部分企业会在AI面试环节设计一个“挖坑题”，基本就是用大模型幻觉原理，出一个半真半假或者概念模糊的“一本正经胡说八道”型问题。

如果求职者也跟着实时快速自信地“一本正经胡说八道”式回答，就基本可以判定为面试作弊。

科技时代的求职割裂盛况

这场见招拆招的AI斗法中，奇招频出的求职者也渐渐受到AI滥用的反噬。

你能想到的招数HR和企业也能想到，你让AI帮忙修改的简历和所谓“万能模版”招聘方根本懒得看。

部分企业的HR在线下面试前，也会先过一遍AI面试的评估报告甚至视频。

过度追求技巧，有时会聪明反被聪明误。包括后续AI面试评估，都会重点核查求职者回答的真实性与诚信测试。

这场“作弊”与“反作弊”的博弈永无止境，毕竟得到工作之前，总归还要看线下的一关。

谁在制造AI，AI又将把谁取代？

在求职者和招聘方在用AI魔法打败魔法的过程中，有一点可以确定，使用AI提升效率，是无可逆转的时代趋势。

谁将被取代，谁能够留存的问题，都随着不同岗位的重塑迭代开始逐渐清晰。

在过去一年里，AI对就业的影响已经从预测变为了现实。

初期AI只是会代替基础工作，客服、设计、文案、数据录入等基本执行操作岗，都成了企业在降本增效过程中第一批被裁掉的工作岗位。

过去年轻人戏称就业环境不好的时候，还会用“在XX找工作马云都要打一个月电话”，不久后连电销之类的消耗型工作都不算好找。

尤其没有太多工作基础的应届毕业生，很难找到初级工作已经成为就业市场的共识。

到了2025年，AI能侵占的职位已经从基础岗位，逐步上移到知识和技术型的白领工作。

工信部《2025年人工智能就业白皮书》与麦肯锡《生成式AI的经济潜力》报告显示，AI总体替代率达23%，每4个岗位中近1个被技术重构。

AI对白领的冲击已从预测变为现实，多个岗位进入倒计时，高薪工作内容被重新定义，高学历在就业市场上的竞争力要被重新评估。

AI一方面能取代典型白领财务、物流的、高薪程序员的工作，另一方面，连服务业蓝领都要先过AI这一关。

比如想应聘瑞幸时薪11元的咖啡师，照样要经受一场压力型AI面试。

年轻人的求职压力已经渗透到方方面面

AI时代已经不可逆式的席卷而来，与其说企业需要的是“AI无法代替的员工”，不如说是更需要“能擅用AI的员工”。

对所有求职者来说，AI是辅助工具，也是新必备技能之一。

只是在找工作这件事上，AI工具的层出不穷，是真有助力还是直接把水搅浑眼下还是个问号，整个过程中，大量求职者的数据也会成为训练AI的原始资料。

同时，HR也在提高效率和误判之间被反复折磨。AI能筛选出符合标准的人，但未必能筛选出符合岗位的人。

在今天的招聘市场，同样常见的，还有被滥用AI求职者逼疯的HR。

无论处于什么角色都可以发现，AI发展到今天，已经正式进入一个和AI之间互相为难的地步。

AI提升招聘效率也是相对的

虽然AI让一些岗位不再需要那么多人，但这也催生了新的人才需求，国内企业也在不断扩充招新，AI、芯片、新能源等产业需求旺盛

前程无忧51job发布《2026届校招市场AI人才需求报告》中，提到近60%的高科技企业已将AI人才纳入核心招聘目标，AI人才大有成为科技型企业刚性需求的势头。

其中不乏应届生，有的企业从实习生开始就已经在抢人。

而能够搭建AI系统、优化AI模型、或利用AI驱动业务创新的岗位，正在成为刚性需求。各大招聘平台数据中“AI产品经理”“机器学习工程师”“AI训练师”等职位数量与薪酬持续攀升。

被AI重塑过的招聘市场，是一面淘汰“被动执行者”，一面寻找AI的创造者和驾驭者补齐。

未来或许不再是人与人的竞争，也不是人与AI的对抗，而是“善用AI的人”与“不善用AI的人”之间的差距竞争。

人类的几次科技革命，初衷无不是改善生活、解放人力。

AI可以是让人压力值拉满面试官，是高效的筛选器，但它无法替代人类独有的共情、创造、战略思维与复杂决策。

我们正身处这样一个“人类发明工具，工具替代部分人类”的周期阵痛中。但科技最终的导向，仍会回归于人。