文｜未来迹FBeauty

近日，福特汽车CEO吉姆·法利（Jim Farley）2025年总薪酬飙升至2750万美元（约合1.9亿元人民币）、同比增幅达11%，创下其自2020年掌舵以来的个人薪酬新高。数字一出，点燃职场人士对“天价薪酬”的讨论。

在科技行业，CEO薪酬的“天花板”则更为惊人。博通CEO陈福阳2025年薪酬高达2.053亿美元（约合人民币14亿元），英伟达CEO黄仁勋2025财年总薪酬也达到4990万美元（约合人民币3.4亿元）。

在降本增效成为大公司主旋律的当下，薪酬话题在职场的热度自然有增无减。然而，聚焦美妆圈，当大幅裁员、业务拆分、换帅调整密集交织，巨头们在新周期环境下愿意给掌舵者开出怎样的价码？这背后又藏着怎样的战略取舍？

《FBeauty未来迹》梳理了9家美妆大公司CEO的最新薪酬账单，试图穿透数字表层，读懂巨头们为掌舵者定价的逻辑与信号。

“美妆打工皇帝”易主

在过去一年全球美妆版图上，CEO薪酬榜单的“王座”悄然完成了一次交接。

曾经稳坐“打工皇帝”头把交椅的雅诗兰黛前任CEO傅懿德（Fabrizio Freda）与科蒂集团的前任CEO苏·纳比（Sue Y. Nabi）均已退场，取而代之的是宝洁掌门人詹慕仁（Jon R. Moeller）。

作为全球“日化一哥”去年的CEO和如今的执行董事长，詹慕仁以2190.98万美元（约合1.57亿元人民币）的总薪酬登顶行业。

宝洁执行董事长Jon R. Moeller詹慕仁

仔细拆解詹慕仁的薪酬构成：基础工资为164万美元，年度奖金为189万美元，但股权激励部分高达1837万美元，成为薪酬主体。这一结构的背后，是宝洁2025财年净利润突破160亿美元、创下历史新高的强劲业绩支撑。

与之类似，欧莱雅首席执行官叶鸿慕（Nicolas Hieronimus）的薪酬也水涨船高。2025财年披露的薪酬方案达到1130万欧元，较2024年的970万欧元增长约13.34%，增幅与其任内欧莱雅在全球美妆市场的稳健表现相呼应。2025年，欧莱雅实现销售额440.5亿欧元，同比增长1.3%，跑赢全球美妆市场大盘。

欧莱雅首席执行官叶鸿慕Nicolas Hieronimus

另一边，资生堂在“一把手”更迭之际也给出明确的激励型薪酬信号：前任CEO鱼谷雅彦2024年度薪酬为3.14亿日元，接任者藤原宪太郎的薪酬定为3.5亿日元，较前任增长约11.5%。

资生堂集团总裁兼CEO藤原宪太郎

然而，比薪酬数字更引人注目的，是贯穿2025财年的一场行业级CEO更替潮，其波及范围远超个案。雅诗兰黛、联合利华、科蒂与Kenvue等跨国企业在2025财年内先后完成掌门人交接，每一次任免均伴随着薪酬机制的调整。

雅诗兰黛集团方面，新任CEO司泰峰（Stéphane de La Faverie）于2025年元旦正式走马上任，半年CEO任期加上前期执行总裁职务的总薪酬达960万美元；而傅懿德，这位曾带领雅诗兰黛取得赫赫成绩、并自身创下年薪破4亿元业界记录的传奇高管在2025财年（含交接期）的总薪酬仍维持在1780万美元。

雅诗兰黛集团CEO 司泰峰（Stéphane de La Faverie）

联合利华新任CEO费尔南多·费尔南德斯（Fernando Fernandez）的全年薪酬为562.8万欧元，其中包含此前担任CFO期间的薪酬递延。

联合利华新任CEO 费尔南多·费尔南德斯（Fernando Fernandez）

科蒂集团传奇CEO苏·纳比的骤然离场尤为引人注目。这位曾以近2000万美元年薪高居榜单前列的明星经理人，在离任时获得了174万美元的现金离职补偿，并有208万股限售股权随之释放，堪称一笔不菲的“分手费”。而接替者为宝洁30余年的退休老将石拓培（Markus Strobel），后者于今年1月1日起出任集团执行主席兼临时首席执行官。

科蒂集团前任CEO苏·纳比（Sue Y. Nabi）

值得注意的是，有报道指出科蒂涉嫌通过不当会计处理夸大销售与利润，此举严重动摇了投资者信心。这起诉讼不仅关乎单一公司的财务披露问题，更折射出当前全球美妆市场所面临的深层压力。

离职补偿金、签约奖金、过渡期股权激励等共同构成了企业战略转向过程中不可避免的“摩擦费用”。每一笔支出，都是巨头们为适应新竞争格局、为寻找“对的人”所付出的真金白银。

长期主导，薪酬制度正在“换锚”

然而，当我们将目光从薪酬水平上移开，聚焦于高管们的薪酬体系设置，便会发现更深层的变革正在发生：

外资美妆公司正普遍将高管薪酬与公司长期、高质量的增长紧密绑定，这种以企业增长为底层逻辑长期股权激励为核心的薪酬结构设计，让与增长相关的绩效考核在高管薪酬中的比重显著提升，正加速取代过去以短期奖金为导向的激励模式。

这一趋势集中爆发于2024至2025年间。宝洁、拜尔斯道夫、雅诗兰黛集团等巨头几乎同步调整了CEO薪酬结构，核心方向高度一致：大幅压缩短期薪酬占比，将长期股权激励推至薪酬包中的绝对主导地位。

以雅诗兰黛集团为例，在2024财年，CEO的目标薪酬中高达90%与绩效挂钩，而在业绩危机期间，其部分高管的固定薪酬甚至被压低至总薪酬的20%，欧莱雅CEO的薪酬构成中，绩效相关的奖金和股票奖励也占据了80.9%的高比例。

这并非孤立的管理动作，而是整个行业对增长逻辑转换的集体回应。流量红利见顶、消费分级加剧，企业对CEO的能力诉求已从“短期冲量”转向“穿越周期、守住品牌价值”。在此背景下，薪酬制度不得不随之重构。

拜尔斯道夫以制度设计见长。集团于2025年1月1日完成长期浮动薪酬部分的系统性修订，新制度已于2025年4月17日经股东大会以约87%的高票通过。改革核心是强化长期奖金计划（LTP）对战略执行的牵引力——业绩标准直接锚定“Win with Care”战略目标，覆盖护肤、可持续性、数字化、新市场开拓等维度。

具体而言，拜尔斯道夫在常规LTP之外，专门增设了“LTP 2025—2029”额外档位，目标总薪酬按比例分摊至整个2025—2029年评估周期。这一结构意味着CEO的薪酬兑现周期最长可达5年。

拜尔斯道夫首席执行官——华文颂Vincent Warnery

2024年，该集团CEO华文颂（Vincent Warnery）含LTP到期支付的总薪酬为1319.2万欧元，其中LTP正是基于此前评估周期（如2021—2024年）的业绩达成情况来确定的。2025年新授予的LTP评估期尚未结束（2025—2028年及2025—2029年两档并行），因此尚未计入“已授予和应付”部分。

从薪酬报告披露来看，华文颂的固定薪酬为200万欧元，而长期浮动薪酬在目标薪酬中的占比持续提升，监事会明确表示此举旨在“为持续执行战略提供更大激励，从而实现公司长期可持续价值创造”。

拜尔斯道夫长期奖金分段情况

去年7月，宝洁宣布印度裔高管谢莱什·杰朱里卡（Shailesh Jejurikar）于2026年1月1日接任CEO。其薪酬方案极具代表性：基本年薪160万美元，年度激励目标为基本年薪的2倍（最高约320万美元），另获价值1400万美元的长期激励奖励。粗略估算，其长期激励占总薪酬约74%。

宝洁新任CEO谢莱什·杰朱里卡（Shailesh Jejurikar）

宝洁长期激励的核心考核机制是三年相对股东总回报率（R-TSR） ：奖励额度将根据宝洁相对于竞争同行的三年TSR排名进行调整——若排名进入前四分之一，奖励乘以125%的系数；若落入后四分之一，奖励仅能获得75%的系数。这意味着CEO不仅要确保公司自身增长，还必须在同赛道中跑赢对手。

宝洁PSUs计算公式

欧莱雅授予首席执行官的绩效股份中有50%的归属期为四年，且需再履行两年的持有期，进一步拉长了回报兑现的时间轴。

总体来看，巨头们这种长期薪酬设计的逻辑链条十分直接：业绩不达标，股权奖励随之大幅折价，CEO个人财富相应缩水；业绩超预期，股权奖励则按系数放大兑现，CEO与股东共享增长红利。它将CEO的个人财富与公司未来三年、五年乃至更长的业绩走向牢牢捆绑在一起，迫使决策者必须站在长期价值一侧，为企业的可持续增长负起真正责任。

转型战略重塑未来薪酬体系

薪酬结构的调整从来不是孤立的人力资源决策，而是企业战略压力与增长预期的直接投影。

《FBeauty未来迹》在《深度｜外资美妆，正在重新梳理“中国故事”》一文中曾统计，榜单前十的企业中，近半数出现业绩下滑。其中，雅诗兰黛、资生堂、Kenvue以及Coty均录得不同程度的负增长，反映出在全球消费放缓、渠道结构变化以及库存调整等多重因素影响下，传统综合型美妆集团正面临新的增长压力。

而薪酬结构的变化正是这一压力下的反应，不是孤立的薪酬调整，而是行业环境、财务表现、战略转向三者共同作用下的必然结果。

作为近几年美妆圈变革最为激烈的跨国公司之一，雅诗兰黛集团通过“瘦身”换取转身空间。面对2025财年连续三年销售额下滑的成绩单、亚太市场复苏不及预期、旅游零售渠道持续疲软等多重压力，其选择了一套组合拳式的应对方案，全力推进“重塑美妆新境”战略愿景。

首先落在组织架构上。集团同步启动近十年来规模最大的人事调整，宣布全球范围内裁撤约5800至7000个岗位，占总员工数的9%至11%，旨在每年实现8亿至10亿美元的毛利，作为“利润复苏与增长计划”（PRGP）的核心组成部分。在营收端难以短期逆转的情况下，通过压缩成本端为利润表争取喘息空间。

薪酬结构亦随之“换血”。新的高管激励方案取消绩效股票授予，改为以股票期权为主，后者占激励总额的60%。这一调整的信号意义不容小觑：股票期权的价值高度依赖于股价的未来涨幅，只有在股价显著上涨时才具备兑现价值。

与雅诗兰黛集团相比，近年来人事变动不断的联合利华推出的薪酬方案更显激进。

2025年，联合利华营收505.03亿欧元，同比下降3.8%，但净利润62亿欧元，同比增长2.9%。这一年，集团完成了冰淇淋业务的剥离。剥离之后，联合利华的业务组合显著向高增长的美妆与健康板块倾斜，战略重心更加聚焦。

正是在这一业务重构完成的关键节点上，联合利华提出了堪称“行业最激进”的薪酬改革方案。若2026年新薪酬方案在股东大会上通过，CEO最高年度薪酬上限将从当前约560万欧元暴增至2050万英镑（约2400万欧元），翻了四倍有余。

具体变化包括：最高奖金比例从底薪的150%提升至300%；长期激励目标从固定薪酬的200%大幅提升至底薪的350%，最高可达700%；CEO持股要求从固定薪酬的500%提高至底薪的700%；可变薪酬占比从78%提升至82%。

联合利华的决策是当下外企的缩影。公司从旧薪酬体系向更具市场竞争力、更能激发业绩的新体系过渡。从表面看，这是对职业经理人的重金激励；从深层看，则是大公司们在剥离不良资产、聚焦高增长业务的策略之下，试图以薪酬杠杆撬动更强的组织效能与市值管理路径。

总体而言，薪酬榜单的背后，是一场残酷的竞争赛。2025年，全球美妆行业前十的企业中，近半数出现业绩下滑。行业竞争已从增量扩张转入存量厮杀，一个运筹帷幄的掌舵者对于企业守住生意份额并重回增长轨道至关重要。

但在这条赛道上，没有永远的王者，只有不断被刷新的生存门槛。苏·纳比从“薪酬女王”到黯然离场，仅用了两年；曾创造行业历史的傅懿德在雅诗兰黛掌舵十六年后，也告别舞台将权杖交给更深度的变革者。高薪榜单上的每一个名字背后，都是一场与业绩赛跑、与周期博弈的增长攻坚战。